3 مکانیزم های راهبری دانش

علاوه بر این از نظر این دیدگاه های نظری، پنج مکانیزم راهبری تاثیر گذار بر خلق دانش به این شرح است: مکانیزم های تشویقی تسهیم دانش[1] ، هویت سازمان[2] ، اعتماد[3]، کانالهای ارتباطی رسمی[4] ، و یادگیری سازمانی[5].

 

2-1-3-1 مکانیزمهای تشویقی

این مکانیزم باور دارد که اگر مدیریت بتواند مشوقهای لازم را برای تسهیم دانش در بین اعضای سازمان فراهم آورد، می تواند تسهیم دانش، تبادل و انتقال دانش را سرعت بخشد (گوبتا و گوونداراجان[6]، 2000). اوسترلوه و فری[7] (2000) پیشنهاد می کنند که دو مکانیزم تشویقی وجود دارد. مکانیزم درونی[8] و مکانیزم بیرونی[9]. مکانیزم تشویقی درونی به پاداشهای غیر مادی مانند تحسین عمومی، تایید همکار و ارتقای شغلی اشاره دارد. این مکانیزم به مفهوم رضایت[10] در رابطه با قرارداد روانی[11] نیز شبیه است. همچنین  برای مکانیزم بیرونی نیز یک توصیف از منظر ماتریالیسم و پاداش مالی مد نظر است که نوعی مجازات مشروط و پاداش است. گوپتا و گووینداراجان (2000) ادعای مشابهی را پیشنهاد می کنند با این جال تاکید بیشتر آنان بر مواردی از جمله  تعهد و حمایت مدیریت ارشد ، طراحی برانگیزاننده های قوی و سیستم تشویقی مبتنی بر گروه است. سیستم برانگیزاننده های قوی[12] بر این واقعیت تمرکز دارد که آیا سیستم پاداش قادر به تشخیص عملکرد واقعی اعضا و گروه ها هست یا خیر؟ از طرفی دیگر سیستم تشویقی مبتنی بر گروه[13]  مبتنی بر پاداش دهی بر اساس عملکرد گروه است و نه عملکرد افراد به تنهایی.

برای نتیجه گیری از این اظهارات،  با طراحی سیستم  های تشویقی درونی و بیرونی، اعضای سازمان  با مشوقهای بسیار قدرت مند برانگیخته می شود تا به طور کامل و روشن دانش خودشان را جهت حل مشکلات و تصمیم گیری تسهیم نمایند. از طریق این مکانیزم ها، “جزیره ی تسهیم دانش” همانطور که پوسترل[14](2002) آن  را مطرح کرده است می تواند ایجاد شود. در آن واحد، کارایی جستجوی دانش و کسب دانش برای افراد بهبود خواهد یافت و تبادل  و ترکیب دانش در چنین زمینه ای ترویج خواهد یافت. به این معنا که، با ظهور مکانیزم های تشویقی ما مسلم می دانیم که حلق دانش در سازمان به صورت بسیار عالی تقویت می یابد. طراحی مکانیزم های تشویقی می تواند اثربخشی تبادل دانش سازمانی و ترکیب آن برای خلق دانش را افزایش دهد.

 

2-1-3-2 هویت سازمانی

ارزش مشترک اعضای سازمان می تواند افراد را تحریک کند تا از هنجارهایی خاص و روال ویژه ای در داخل سازمان پیروی کنند. اهداف متجانس و میزان بالایی از انسجام میان اعضا نیز معنایی مشترک موجود در سازمان را تایید می نماید. در نتیجه، بر مبنای ارزشهای مشترک موجود و معانی در میان اعضای سازمان، افراد قادر به دستیابی به شناخت مشترکی از قدرت سازمان خواهند شد. منطق اساسی بحث بالا این است که هویت سازمانی (که مبتنی بر ارزش مشترک بین اعضای سازمان است)  به معنی توافق و میزان بالایی از انسجام به سمت اهداف سازمانی است. از زمانیکه یک هویت بین اعضای سازمانی شکل میگیرد، افراد به احتمال زیاد به تسهیم دانش برانگیخته می شود و در نتیجه، به جریان دانش از طریق تبادل اثربخش آن کمک خواهد شد. علاوه بر این، دانش تسهیم یافته و مبادله شده از نظر کیفیت، کمیت و تناسب به صورت طبیعی بیشتر انتظارات افراد را دربرخواهد گرفت.

به این ترتیب، دانش اکتسابی در روند تبادل و تسهیم دانش برای پیشبرد تقویت ظرفیت های ترکیبی دانش سازمان به آسانی قابل اجرا و  قابل تفسیر خواهد بود. به طور خلاصه، هویت سازمانی یک طراحی سازمانی حیاتی برای ترویج تبادل و ترکیب دانش تخصصی تحت بخش پیچیده ای از دانش است. به عبارت دیگر، هویت سازمانی یکی از پایه های خلق دانش سازمانی است. هویت سازمانی بالا برای ترویج اثربخشی تبادل دانش، ترکیب دانش و در نتیجه خلق دانش سودمند تر است.

مطلب مشابه :  تقویت سلامت جسمانی، روحی و روانی

 

2-1-3-3 اعتماد

اعتماد مخفف یک مفهوم چند بعدی است. معنای اعتماد عبارت است از:

1.وضعیت شناخت، برای ارزیابی اهداف آسان نیست. 2. باور به انتظار، اعتماد کنندگان انتظار اعمالی با نتایج منفی از کسانیکه به انها اعتماد کردند را ندارند. 3. رفتار عمل متقابل 4. رفتار اعتماد عبارت است از منافع حاصل از ارتباطات درون شخصی و بین بخشی.

اعتماد مفهوم مرکزی و اصلی برای تبادل دانش و تسهیم دانش تلقی می شود. دانپورت و پروساک[15] (1998) نشان دادند که اعتماد نه تنها شرطی لازم برای تبادل دانش است، بلکه نتیجه ی تبادل دانش و تسهیم دانش نیز می باشد. فراهم کردن چنین ارتباطات مبتنی بر اعتمادی از نقطه نظر تبادل دانش و تسهیم دانش که در بین اعضای سازمانی ساخته شده است، باعث می شود که احزاب تبادل دانش به طور خاص کمیت و کیفیت دانش را به رسمیت شناخته و قادر به ارزشیابی نتایج این تبادل دانش باشند. بنابراین، استدلال می شود که اعتماد متقابل بین اعضای سازمانی می تواند جریان دانش را در داخل سازمان به صورت کاملا شفاف تسهیل بخشد.

یک مطالعه درباره ی تیم های پروژه ای تحقیق و توسعه ی همکارانه نشان داد که اعتماد متقابل در بین اعضای یک تیم برای ترویج عملکرد همکاری تحقیق و توسعه بسیار ضروری است. دو نوع اعتماد در اینجا مورد بررسی است که عبارت است از اعتماد مبتنی بر صلاحیت[16] و اعتماد مبتنی بر فرایند[17]. اعتماد مبتنی بر صلاحیت به این معنی است که اعضای سازمانی به دانش تعبیه شده در افراد از جهت اینکه کمیت و کیفیت بالایی دارد اعتماد می کنند. سندرم موانع ناشی از سلسله مراتب در اینجا به احتمال زیاد کمتر اتفاق می افتد. در زمینه مفهوم اعتماد مبتنی بر صلاحیت آنچه که افراد تبادل و تسهیم می نمایند اغلب با ارزشتر و مناسب تر است. بنابراین، برای کسانی که خواهان دانش هستند  بسیار سودمند خواهد بود اگر به طور موثری دانششان را ترکیب کنند و برای حل مسائل ضروری آن را اجرا نمایند.

اعتماد مبتنی بر فرایند از طریق تجارب مثبت گذشته ی اعضای سازمان ساخته می شود به طوریکه آنها انتظار هیچ رفتار فرصت طلبانه ای را از دیگران ندارند. در نتیجه، در زمینه تبادل دانش سازمانی، فروشنده ی دانش خواهان تبادل و تسهیم دانش با خریدار دانش برمبنای تعاملات مثبت گذشته دارند. در نتیجه، اعتماد متقابل بین اعضای سازمان کمک می کند که موانع تبادل دانش در بازار داخلی دانش از میان برود و کیفیت و کمیت تبادل دانش افزایش می باید، اثربخشی تبادل دانش ترویج می یابد و ترکیب دانش و در نهایت خلق دانش سازمانی تقویت خواهد شد. اعتماد متقابل بالا در ببین اعضای سازمانی به ترویج اثربخشی تبادل و ترکیب دانش برای خلق دانش کمک می نماید.

 

2-1-3-4 کانالهای ارتباط غیررسمی

کانالهای ارتباط غیر رسمی از طریق شبکه های رابطه ای غیر رسمی در سازمان ساخته می شود. این کانالها نه تنها تعاملات غیر رسمی بین افراد را بهبود می بخشد  بلکه همزمان اثربخش ترین مکانیزم تبادل دانش در درون بازار داخلی دانش است.  این واقعیت که مشارکت دانش تعبیه شده و ضمنی با مزایای رقابتی می تواند نتایج اثربخشی داشته باشد باعث شده است که انتقال دانش از طریق تعاملات بین فردی غیر رسمی به صورت رو در رو آسانتر شود. از روابط بین فردی غیر رسمی و دیدگاه های شبکه های اجتماعی کروس و همکاران[18] (2001)، بورگاتی و کروس[19] (2003) و یوزی و لنکستر[20] (2003) اظهار داشتند که کانالهای ارتباط غیر رسمی دارای مزایایی برای تقویت ظرفیت های اعضای سازمانی درباره ی دانستن چیستی[21] و دانستن چگونگی[22] است.

مطلب مشابه :  روش های آسون برای تقویت خلاقیت

تبادل و تسهیم دانش با روشهای طبیعی تنها با ارزش نیست. این امر به ویژه با مزیت هزینه ای روبرو است. بنابراین، اثربخشی تبادل و ترکیب دانش برای خلق دانش جدید تقویت می گردد. شبکه های ارتباطی غیر رسمی از روابط بین شخصی، جاذبه شخصی و انواع و ساختار وابستگی های روابط تشکیل شده است. نهاپایت و گوشال[23] (1998)، کروس و همکاران (2001) و بورگاتی و کروس (2003) همه بیان کردند که شبکه های ارتباطی به هم پیوسته در داخل سازمانها نشان دهنده ی ارتباطات بین افراد یا تقسیم، شفافیت و بازبودن تعامل است که همه ی این موارد به تسهیم دانش در سازمان کمک می کند. هانسن[24] (2002) و یوزی و لانکاستر (2003) در ادامه این امر را روشن می کنند که تراکم ذکر شده درباره ی ارتباطات به هم پیوسته به دانش متنوع تر جهت دسترسی افراد و سرعت بیشتر در جریان و انتقال دانش کمک خواهد کرد. این امر به این معناست که شبکه های ارتباطی غیر رسمی به سرعت بخشیدن در روند جستجو و انتقال دانش و بعد از آن تاثیر عملی بیشتری بر تبادل و ترکیب دانش برای خلق دانش کمک خواهد کرد. چنانچه کانالهای ارتباطی غیر رسمی بیشتری در سازمان وجود داشته باشد اثربخشی تبادل و ترکیب دانش برای خلق دانش بیشتر خواهد بود.

 

2-1-3-5 یادگیری سازمانی

جهت ترکیب کردن مباحث بالا در مورد خلق دانش بایستی به تاکید نهاپایت و گوشال (1998) بر مکانیزم خلق دانش که تبادل و ترکیب دانش مشخص شده است توجه اساسی نمود. تبادل دانش عبارت است از جاری شدن عملکرد از معامله دانش و نتایج دانش مبادله شده از لحاظ کیفیت و کمیت در بازار دانش داخلی. وقتی اعضا مشتاقانه به صرف فعالیت های خلق دانش تمایل دارند، تبادل دانش بین اعضای سازمانی به طور مداوم ادامه خواهد یافت و در نتیجه روال تسهیم دانش تشکیل خواهد شد (دایر و سینگ[25] ، 1998). از طریق فرایند تبادل دانش، دانش نمیتواند برای هرشخص خاصی مناسب باشد. علاوه بر این کسب دانش جدید یا دانش مکمل محدودیت شناختی افراد از خلق دانش که به اصطلاح عقلانیت محدود نامیده می شود کاسته می شود. از زمانیکه هدف تبادل دانش به دست آوردن دانش جدید یا مکمل است؛ مکانیزم تبادل دانش اثربخش منجر به تسهیل در امور جست و جو، کسب و انتقال دانش مربوط برای اعضا شده است و کارایی خلق دانش را افزایش می دهد. مزایای مبتنی بر دانش ظرفیت های نوآوری محصول، نوآوری فرایند تولید و فناوری منحصر به فرد را منسجم می نماید.

[1] . incentive mechanism of knowledge sharing

[2] . organization identification

[3] . trust

[4] . informal communication channels

[5] . organizational learning

[6] . Gupta & Govindarajan

[7] . Osterloh & Frey

[8] . intrinsic

[9] . extrinsic

[10] . satisfaction

[11] . psychological contract

[12] . “High-incentive” system

[13] . group-based incentive system

[14] . Postrel

[15] . Davenport & Prusak

[16] . competence-based trust

[17] . process-based trust

[18] . Cross et al.

[19] . Borgatti & Cross

[20] . Uzzi & Lancaster

[21] . know what

[22] . know how

[23] . Nahapiet & Ghoshal

[24] . Hansen

[25] . Dyer & Singh