3 مکانیزمای راهبری علم

علاوه بر این از نظر این دیدگاه های نظری، پنج ساختار راهبری موثر بر خلق علم به این شرحه: مکانیزمای تشویقی تسهیم علم ، هویت سازمان ، اعتماد، کانالهای ارتباطی رسمی ، و یادگیری سازمانی.

 

2-1-3-1 مکانیزمهای تشویقی

این ساختار باور داره که اگه مدیریت بتونه مشوقهای لازم رو واسه تسهیم علم در بین اعضای سازمان جفت و جور کنه، می تونه تسهیم علم، رد و بدل کردن و انتقال علم رو سرعت بخشه (گوبتا و گوونداراجان، 2000). اوسترلوه و فری (2000) پیشنهاد می کنن که دو ساختار تشویقی هست. ساختار داخلی و ساختار خارجی. ساختار تشویقی داخلی به پاداشهای غیر مادی مثل تشویق عمومی، تایید همکار و افزایش رتبه کاری اشاره داره. این ساختار به معنی رضایت در مورد قرارداد روانی هم شبیهه. هم اینکه  واسه ساختار خارجی هم یه توضیح از دید ماتریالیسم و جایزه مالی مد نظره که یه جور مجازات مشروط و پاداشه. گوپتا و گووینداراجان (2000) ادعای مشابهی رو پیشنهاد می کنن با این جال تاکید بیشتر اونا بر مواردی مثل  تعهد و ساپورت مدیریت ارشد ، طراحی برانگیزانندهای قوی و سیستم تشویقی بر اساس گروهه. سیستم برانگیزانندهای قوی بر این واقعیت تمرکز داره که سیستم جایزه قادر به تشخیص کارکرد واقعی اعضا و گروه ها هست یا نه؟ از طرفی دیگه سیستم تشویقی بر اساس گروه  بر اساس جایزه دهی طبق کارکرد گروهه و نه کارکرد آدما به تنهایی.

واسه نتیجه گیری از این اظهارات،  با طراحی سیستم  های تشویقی داخلی و خارجی، اعضای سازمان  با مشوقهای بسیار قدرت مند برانگیخته می شه تا به طور کامل و روشن علم خودشون رو جهت حل مشکلات و اراده کردن تسهیم کنه. از راه این مکانیزما، “جزیره تسهیم علم” همونطور که پوسترل(2002) اون  رو مطرح کرده می تونه ایجاد شه. در اون واحد، کارایی جستجوی علم و دانش اندوزی واسه افراد بهبود پیدا می کنه و رد و بدل کردن  و ترکیب علم در اینجور زمینه ای گسترش پیدا می کنه. به این معنا که، با ظهور مکانیزمای تشویقی ما مسلم میدونیم که حلق علم در سازمان به شکل بسیار عالی تقویت پیدا میکنه. طراحی مکانیزمای تشویقی می تونه تاثیر رد و بدل کردن علم سازمانی و ترکیب اون واسه خلق علم رو زیاد کنه.

 

2-1-3-2 هویت سازمانی

ارزش مشترک اعضای سازمان می تونه افراد رو تحریک کنه تا از هنجارهایی خاص و روال خاص ای در داخل سازمان پیروی کنن. اهداف متجانس و اندازه بالایی از انسجام میان اعضا هم معنایی مشترک موجود در سازمان رو تایید می کنه. در نتیجه، بر مبنای ارزشهای مشترک موجود و معانی در بین اعضای سازمان، افراد قادر به رسیدن به شناخت مشترکی از قدرت سازمان می شن. منطق اساسی بحث بالا اینه که هویت سازمانی (که بر اساس ارزش مشترک بین اعضای سازمانه)  به معنی توافق و اندازه بالایی از انسجام به طرف اهداف سازمانیه. از زمانیکه یه هویت بین اعضای سازمانی شکل میگیره، آدما به احتمال زیاد به تسهیم علم برانگیخته می شه و در نتیجه، به جریان علم از راه رد و بدل کردن موثر اون کمک می شه. علاوه بر این، علم تسهیم یافته و مبادله شده از نظر کیفیت، کمیت و تناسب به شکل طبیعی بیشتر انتظارات افراد رو دربرخواهد گرفت.

اینطوری، علم اکتسابی در روند رد و بدل کردن و تسهیم علم واسه جلو بردن تقویت ظرفیتای ترکیبی علم سازمان به آسونی قابل اجرا و  قابل تفسیر هستش. به طور خلاصه، هویت سازمانی یه طراحی سازمانی لازم واسه گسترش رد و بدل کردن و ترکیب علم تخصصی تحت بخش پیچیده ای از دانشه. یعنی، هویت سازمانی یکی از پایه های خلق علم سازمانیه. هویت سازمانی بالا واسه گسترش تاثیر رد و بدل کردن علم، ترکیب علم و در نتیجه خلق علم به درد بخور تره.

مطلب مشابه :  تخریب خونه وثوق الدوله؛ لوکیشن سریال شهرزاد

 

2-1-3-3 اعتماد

اعتماد مخفف یه معنی چند بعدیه. معنی اعتماد یعنی:

1.وضعیت شناخت، واسه آزمایش اهداف سخته. 2. باور به انتظار، اعتماد کنندگان انتظار اعمالی با یافته های منفی از کسائیکه به اونا اعتماد کردن رو ندارن. 3. رفتار عمل دوطرفه 4. رفتار اعتماد یعنی منافع حاصل از ارتباطات داخل شخصی و بین بخشی.

اعتماد معنی مرکزی و اصلی واسه رد و بدل کردن علم و تسهیم علم تلقی می شه. دانپورت و پروساک (1998) نشون دادن که اعتماد نه فقط شرطی لازم واسه رد و بدل کردن دانشه، بلکه نتیجه رد و بدل کردن علم و تسهیم علم نیزه. جفت و جور کردن اینجور ارتباطات بر اساس اعتمادی از لحاظ رد و بدل کردن علم و تسهیم علم که در بین اعضای سازمانی ساخته شده، باعث می شه که احزاب رد و بدل کردن علم به طور خاص کمیت و کیفیت علم رو به رسمیت شناخته و قادر به ارزشیابی یافته های این رد و بدل کردن علم باشن. پس، دلیل آوردن می شه که اعتماد دوطرفه بین اعضای سازمانی می تونه جریان علم رو در داخل سازمان به شکل به طور کامل شفاف آسون کردن بخشه.

یه مطالعه درباره تیمای پروژه ای تحقیق و پیشرفت همکارانه نشون داد که اعتماد دوطرفه در بین اعضای یه تیم واسه گسترش کارکرد همکاری تحقیق و پیشرفت بسیار لازمه. دو نوع اعتماد اینجا مورد بررسیه که یعنی اعتماد بر اساس صلاحیت و اعتماد بر اساس روند. اعتماد بر اساس صلاحیت به این معنیه که اعضای سازمانی به علم تعبیه شده در ادما از جهت اینکه کمیت و کیفیت بالایی داره اعتماد می کنن. سندرم مشکلات به وجود اومده توسط مجموعه مراتب اینجا به احتمال زیاد کمتر اتفاق میفته. در مورد معنی اعتماد بر اساس صلاحیت اون چیزی که افراد رد و بدل کردن و تسهیم نشون میده بیشتر با ارزشتر و مناسب تره. پس، واسه کسائی که خواهان علم هستن  بسیار به درد بخور هستش اگه به طور موثری دانششان رو ترکیب کنن و واسه حل مسائل لازم اون رو اجرا کنه.

اعتماد بر اساس روند از راه تجارب مثبت گذشته اعضای سازمان ساخته می شه طوریکه اونا انتظار هیچ رفتار فرصت طلبانه ای رو از بقیه ندارن. در نتیجه، در مورد رد و بدل کردن علم سازمانی، فروشنده علم خواهان رد و بدل کردن و تسهیم علم با خریدار علم برمبنای تعاملات مثبت گذشته دارن. در نتیجه، اعتماد دوطرفه بین اعضای سازمان کمک می کنه که مشکلات رد و بدل کردن علم در بازار داخلی علم از بین بره و کیفیت و کمیت رد و بدل کردن علم افزایش می باید، تاثیر رد و بدل کردن علم گسترش پیدا میکنه و ترکیب علم و در آخر خلق علم سازمانی تقویت می شه. اعتماد دوطرفه بالا در ببین اعضای سازمانی به گسترش تاثیر رد و بدل کردن و ترکیب علم واسه خلق علم کمک می کنه.

 

2-1-3-4 کانالهای رابطه غیررسمی

کانالهای رابطه غیر رسمی از راه شبکه های رابطه ای غیر رسمی در سازمان ساخته می شه. این کانالها نه فقط تعاملات غیر رسمی بین افراد رو بهتر کنه  بلکه همزمان موثر ترین ساختار رد و بدل کردن علم در داخل بازار داخلی دانشه.  این واقعیت که مشارکت علم تعبیه شده و ضمنی با امتیازات رقابتی می تونه یافته های تاثیر داشته باشه باعث شده که انتقال علم از راه تعاملات بین فردی غیر رسمی به شکل روبرو راحت تر شه. از روابط بین فردی غیر رسمی و دیدگاه های شبکه های اجتماعی کروس و همکاران (2001)، بورگاتی و کروس (2003) و یوزی و لنکستر (2003) اعلام داشتن که کانالهای رابطه غیر رسمی دارای فایده هایی واسه تقویت ظرفیتای اعضای سازمانی درباره دونستن چیستی و دونستن چگونگیه.

مطلب مشابه :  تاخیر در پروازهای فرودگاه مهرآباد

رد و بدل کردن و تسهیم علم با روشهای طبیعی فقط با ارزش نیس. این به خاص با مزیت هزینه ای روبروس. پس، تاثیر رد و بدل کردن و ترکیب علم واسه خلق علم جدید تقویت می شه. شبکه های ارتباطی غیر رسمی از روابط بین شخصی، جاذبه شخصی و شکل های جور واجور و ساختار وابستگیای روابط تشکیل شده. نهاپایت و گوشال (1998)، کروس و همکاران (2001) و بورگاتی و کروس (2003) همه گفتن که شبکه های ارتباطی به هم پیوسته در داخل سازمانها نشون دهنده ارتباطات بین افراد یا تقسیم، شفافیت و بازبودن تعامله که همه این موارد به تسهیم علم در سازمان کمک می کنه. هانسن (2002) و یوزی و لانکاستر (2003) در ادامه این رو روشن می کنن که تراکم گفته شده درباره ارتباطات به هم پیوسته به علم جور واجور تر جهت دسترسی افراد و سرعت بیشتر در جریان و انتقال علم کمک می کنه. این به این معناست که شبکه های ارتباطی غیر رسمی به سرعت بخشیدن در روند جستجو و انتقال علم و بعد از اون تاثیر عملی بیشتری بر رد و بدل کردن و ترکیب علم واسه خلق علم کمک می کنه. اگر کانالهای ارتباطی غیر رسمی بیشتری در سازمان وجود داشته باشه تاثیر رد و بدل کردن و ترکیب علم واسه خلق علم بیشتر هستش.

 

2-1-3-5 یادگیری سازمانی

جهت ترکیب کردن مباحث بالا در مورد خلق علم باید به تاکید نهاپایت و گوشال (1998) بر ساختار خلق علم که رد و بدل کردن و ترکیب علم مشخص شده توجه اساسی کرد. رد و بدل کردن علم یعنی جاری شدن کارکرد از معامله علم و یافته های علم مبادله شده از دید کیفیت و کمیت در بازار علم داخلی. وقتی اعضا با شور و شوق خیلی زیاد به صرف فعالیتای خلق علم تمایل دارن، رد و بدل کردن علم بین اعضای سازمانی دائم ادامه پیدا می کنه و در نتیجه روال تسهیم علم تشکیل می شه (برقرار و سینگ ، 1998). از راه روند رد و بدل کردن علم، علم نمی تونه واسه هرشخص خاصی مناسب باشه. علاوه بر این دانش اندوزی جدید یا علم مکمل محدودیت شناختی ادما از خلق علم که به اصطلاح عقلانیت محدود نامیده می شه کم کرده می شه. از زمانیکه هدف رد و بدل کردن علم دشت کردن علم جدید یا مکمله؛ ساختار رد و بدل کردن علم موثر باعث آسون کردن در امور جست و جو، کسب و انتقال علم مربوط واسه اعضا شده و کارایی خلق علم رو زیاد می کنه. امتیازات بر اساس علم ظرفیتای نوآوری محصول، نوآوری روند تولید و فناوری منحصر به فرد رو منظم می کنه.

[1] . incentive mechanism of knowledge sharing

[2] . organization identification

[3] . trust

[4] . informal communication channels

[5] . organizational learning

[6] . Gupta & Govindarajan

[7] . Osterloh & Frey

[8] . intrinsic

[9] . extrinsic

[10] . satisfaction

[11] . psychological contract

[12] . “High-incentive” system

[13] . group-based incentive system

[14] . Postrel

[15] . Davenport & Prusak

[16] . competence-based trust

[17] . process-based trust

[18] . Cross et al.

[19] . Borgatti & Cross

[20] . Uzzi & Lancaster

[21] . know what

[22] . know how

[23] . Nahapiet & Ghoshal

[24] . Hansen

[25] . Dyer & Singh