ویژگیهای شخصی موثر بر تعهد سازمانی

1- سن: تعهد سازمانی با سن فرد دارای همسبتگی نسبی و مثبت است. اغلب پژوشگران براین باورند که سن با تعهد حساب گرانه ارتباط بیشتری پیدا می کند و دلیل آن را فرصت کمتر در خارج از شغل فعلی و هزینه های از دست رفته در سنین بالا می دانند. می یر و آلن اظهار می دارندکه کارگران مسن تر به دلیل رضایت بیشتر از شغل خود تعهد نگرشی بیشتری پیدا می کنند.

2- جنسیت: زنها نسبت به مردان تعهد بیشتری به سازمان دارند، اگر چه این تفاوت جزیی است. دلیل این امر آن است که زنها برای عضویت در سازمان می بایست موانع بیشتری را پشت سربگذارند.

3- تحصیلات : رابطه تعهد سازمانی با تحصیلات ضعیف و منفی است. این رابطه بیشتر مبتنی بر تعهد نگرشی است و ارتباطی با تعهد حسابگرانه ندارند.دلیل این رابطه منفی در مطالعات مودی و همکاران، انتظارات بیشتر افراد تحصیل کرده و فرصتهای بیشتر شغلی آنها می باشد.

4- ازدواج: این متغیر با تعهد سازمانی همسبتگی ضعیفی دارد. اما چنین اظهار می گردد که ازدواج به دلیل مسایل مالی با تعهد حسابگرانه ارتباط پیدا می کند.

5- سابقه در سازمان و در سمت سازمانی: به دلیل سرمایه گذاریهای فرد در سازمان سابقه بیشتر در مقام یا سازمان باعث تعهد بیشتری می شود اما این رابطه ضعیف است.

6- استنباط از شایستگی شخصی : افراد تا حدی به سازمان تعهد پیدا می کنند که زمینه تأمین نیازهای رشد و کامیابی آنها فراهم شود.بنابراین کسانی که استنباط شایستگی شخصی بالا دارند انتظارات بیشتری خواهد داشت. رابطه این دو متغیر مثبت و قوی است.

7- تواناییها : افراد با مهارتهای بالا ، برای سازمان ارزشمند هستند این امر پاداش سازمان را به آنها افزایش می دهد و در نتیجه موجب تعهد حسابگرانه می گردد.

8- حقوق و دستمزد : حقوق و دستمزد موجب عزت نفس برای هر فرد می شود و بدین ترتیب تعهد نگرشی را افزایش می دهد. ضمنا حقوق و دستمزد نوعی فرصت در سازمان محسوب می شود که در اثر ترک سازمان از دست خواهد رفت. نتایج پژوهشهای متعدد همبستگی مثبت اما ضعیفی را بین این دو متغیر نشان می دهد.

2- ویژگیهای مرتبط با نقش

دومین گروه از عوامل موثر بر تعهد سازمانی که در ادبیات موضوع مشخص شده ، نقش کارکنان و ویژگیهای شغلی آنها می باشد. سه جنبه از نقش شغلی که تاثیر بالقو های بر تعهد سازمانی کارکنان می گذارند عبارتند از: حیطه شغل یا چالش شغلی، تضاد در نقش و ابهام نقش.

پژوهشهای زیادی ارتباط بین حیطه شغل و تعهد را بررسی کرده اند ، فرضیه اصلی در اینجا این است که شغل تقویت شده ( غنی شده ) چالش شغلی و در نتیجه تعهد را افزایش می دهد. علاوه بر این مطالعات متعددی ارتباط بین تضاد نقش وابهام نقش را بررسی کرده و مطرح می کنند که تعهد با تضاد نقش و ابهام ارتباطی معکوس دارد.

3- ویژگیهای ساختاری

اولین مطالعه در این زمینه توسط استیرز و همکارانش (2006) صورت گرفته که چهار متغیر ساختاری ذیل در این مطالعه مورد بررسی قرار گرفته اند:

مطلب مشابه :  اهداف و فواید وکاربردهای مهارت زندگی

اندازه سازمان، حیطه نظارت، تمرکز و پیوستگی شغلی. در این پژوهش ارتباط معن یداری بین هیچ یک از این متغیرها و تعهد یافت نشد. بدنبال آن موریس و استیرز (2006) تأثیر متغیرهای ساختاری را نیز مورد بررسی قرار دادند. آنها متوجه شدند که اندازه سازمان و حیطه نظارت با تعهد سازمانی غیر مرتبط بودند ولی رسمیت پیوستگی شغلی و تمرکز با تعهد ارتباط دارند. بدین معنا که کارکنانی که عدم تمرکز بیشتر، پیوستگی شغلی بیشتر و رسمیت بیشتر قوانین و روشهای تدوین شده را تجربه کرده اند، نسبت به کسیانیکه این عوامل را در اندازه کمتری تجربه کرده اند، تعهد سازمانی بیشتری را احساس می کنند. این یافته ها به استثنای متغیر تمرکز با نتایج استیرز و همکارانش سازگار نبوده است. این دو مطالعه ، جنبه های متفاوتی از ساختار را بعنوان عوامل مرتبط با تعهد، مورد بررسی قرار دادند. استیرز و رودمونز در مطالعه تاثیر مالکیت کارکنان بر تعهد به این نتیجه رسیدند که وقتی کارکنان در مالکیت سازمان سهیم باشند، تعهد سازمانی بیشتری دارند تا زمانی که تنها به عنوان یک کارمند سازمان باشند. این پژوهش همچنین نشان داد که مشارکت در تصمیم گیری ( یک جنبه مربوط به تمرکز ) با تعهد سازمانی ارتباط دارد.

4- تجربیات کاری

چهارمین دسته از پیش شرط های عمده تعهد سازمانی، تجربیات کاری می باشد که در طی زندگی شغلی فرد رخ می دهند. تجربیات کاری بعنوان یک نیروی عمده در فرآیند اجتماعی شدن یا اثر پذیری کارکنان محسوب شده و همین نیز به نوبه خود عامل عمده ای است که بر میزان وابستگی روانی کارکنان به سازمان تأثیرمی گذارد.

مطالعه آلن و می یر

در مطالعه ای که توسط آلن و م ییر ( 1990 ) برای سنجش و تبیین پیش شرطهای تعهد سازمانی انجام گرفت، پیش شرطهای تعهد عاطفی به شرح زیر مطرح شده است:

1- چالش شغلی

2- وضوح نقش

3- وضوح اهداف

4- مشکل بودن اهداف

5- پذیرش مدیریت : یعنی میزان پذیرش پیشنهادهای کارکنان از سوی مدیریت

6- انسجام مدیریت

7- تبعیت پذیری سازمانی

8- عدالت : حدی که با کارکنان به طور برابر رفتار شود

9- اهمیت شخصی : حدی که کارکنان احساس می کنند برای سازمان مهم هستند

10- بازخورد : حدی که کارکنان در رابطه با عملکرد کاری خود، بازخورد دریافت می کنند.

11- مشارکت : حدی که کارکنان مجاز به شرکت در تصمیم گیری در مورد کار خود هستند.

متغیرهایی که در گروه اول قرار گرفته اند ( متغیرهای تامین کننده احساس آرامش فیزیکی و روانی فرد) و با تعهد همسبتگی دارند عبارتند از :

1- پژوهش انتظارات پیش از ورود به سازمان

2- برابری ورعایت عدالت در توزیع پاداشها

3- وابستگی و قابلیت اعتماد و اتکاء به سازمان

4- حمایت سازمانی

5- وضوح نقش

6- رهایی از تعارض

7- سبک رهبری

همچنین متغیرهایی که در گروه دوم قرار گرفته ( متغیرهای مربوط به احساس شایستگی کارمند در نقش کاری مربوطه ) و احساس شایستگی کارمند را بیان می دارد شامل این موارد است:

1- پژوهش اهداف

مطلب مشابه :  هنر با دین و اسلام چه رابطه ای دارد؟

2- استقلال در کار

3- منصفانه بودن پاداشهای مبتنی بر عملکرد

4- چالش شغلی

5- قلمرو شغل

6- فرصت پیشرفت و ارتقای شغلی

7- فراهم بودن فرصت کافی جهت ابراز عقاید و نظرات شخصی

8- مشارکت در تصمیم گیری

9- اهمیت شخصی برای سازمان

آلن و می یر در این پژوهش بمنظور سنجش پیش شرطهای تعهد عاطفی سوالات زیر را مطرح می کنند:

1- چالش شغلی : به طور کلی کارم در سازمانم چالش و هیجان انگیز می باشد.

2- وضوح نقش: این سازمان همیشه آنچه را که انتظار دارد آنرا انجام دهم، واضح و روشن بیان می کند.

3- وضوح هدف: بدون اینکه آنچه از من انتظار می رود به طور واضح بیان شود، خودم وظایفی (مبهم) را در سازمان انجام می دهم .

4- مشکل بودن هدف: انتظارات و خواسته ها از شغل من بطور جزیی وساده تعیین نمی شود.

5- پذیرش مدیریت : مدیریت عالی سازمان، به ایده هایی که از سوی کارکنان مطرح می شود توجه می کنند.

6- انسجام همکاران : روابط دوستانه ونزدیک بین اعضای این سازمان کم است

7- تبعیت پذیری سازمانی : من احساس اطمینان می کنم از اینکه این سازمان آنچه را که بخواهد انجام دهد، انجام می دهد.

8- عدالت : در این سازمان افرادی هستند که خیلی بیشتر از افراد لایق و سزاوار، درآمد کسب می کنند

9- اهمیت شخصی: در این سازمان تشویق می شوید تا اینکه احساس نمایید کاری که انجام می دهید، کمک مهمی به اهداف کلان این سازمان می نماید.

10- بازخورد: من بندرت در مورد عملکرد شغلی خود، بازخورد دریافت می کنم

11- مشارکت : در سازمانم، اجازه دارم در تصمیم گیریهای مربوط به کار و استانداردهای عملکردم مشارکت داشته باشم.

این سوالات در یک طیف ( 7) درجه ای از کاملا مخالف ( 1) تا کاملاً موافق ( 7) قرار می گیرند.

آلن و می یر در این مطالعه به منظور سنجش تعهد عاطفی، شاخص ( 8) سوالی زیر را مطرح می کنند:

1- خیلی خوشحال می شوم زمان تعطیل ایام را در سازمان صرف کنم.

2- از اینکه درباره سازمان محل کارم با افراد خارج از آن صحبت کنم ، لذت می برم.

3- واقعاً احساس می کنم ،مسایل و مشکلات این سازمان، مسایل و مشکلات من می باشد.

4- فکر می کنم همانطور که به این سازمان وابستگی دارم می توانم به سازمانهای دیگر نیز وابستگی پیدا کنم.

5- احساس می کنم همانطور که عضوی از خانواده ام هستم عضوی از این سازمان می باشم.

6- من احساس وابستگی روانی با این سازمان دارم.

7- این سازمان اهمیت و ارزش شخصی زیادی برای من دارد.

8- احساس تعلق زیادی به سازمان محل کار خود ندارم .

مطالعه هر یک از این سوالات در یک طیف( 7) درجه ای از کاملا مخالف با امتیاز ( 1) تا کاملا موافق با

مشخص شده بطور معکوس امتیاز بندی می شوند. (R) امتیاز ( 7) قرار می گیرند . مواردی که با علامت

بدین معنی که کاملا مخالف امتیاز ( 7) و کاملا موافق امتیاز ( 1) را به خود اختصاص می دهند (آلن و می یر، 2003).