دیدگاه ها درباره تعهد سازمانی

در مورد بحث اهمیت تعهد سازمانی واسه سازمانا دو دیدگاه کلی به توضیح دنباله در بین صاحب نظران هست:

1) تعهد سازمانی در دنیای امروز چیز بی ربطیه : بعضی از نویسندگان جدید فکر می کنند که تعهد سازمانی موضوع بی ربطیه و احتیاجی به تحقیق و بررسی نداره .باروچ  یکی از این افراده . به باور باروچ با در نظر گرفتن روندهای گذشته در مورد کوچیک سازی سازمانا مثل روند مهندسی دوباره، وجود روابط کار در سه دهه گذشته به راه چشم گیری تغییر کرده طوری که تعهد کارمند به سازمان موضوع بی ربطی شده . اون میگه که اهمیت تعهد سازمانی به عنوان یه معنی کلی در مدیریت و رفتار سازمانی در حال کاهشه و این روند هم اونقدر ادامه داره .

پایه بحث باروچ اینه که تعهد سازمانی واسه کارکنان یه پیش شرط مهمه، اما مهم ترین نیس .سازمانا با در نظر گرفتن فعالیتای کوچیک سازی در سالای گذشته نسبت به استخدام کارکنان با تعهد برابر نسبت به سازمان یا ضعیف و یا بی میل بودن . حتی دراکر مهم ترین نویسنده مدیریت هم نسبت به شرکتایی که می گن، واسه کارکنانشون ارزش قائلند، بدبینه چون که اونا خلاف اون رو ثابت کردن. دراکر میگه، همه سازمانا هر روزه اقرار می کنن که کارکنان بزرگ ترین دارایی اونا هستن، ولی با اینحال به اون چه که می گن کمتر عمل میکنن چه برسه به اینکه واقعاً معتقد به اون باشن. بیشتر سازمانا فکر می کنند همونجوریکه تعهد سازمان به کارمند، کم شده این انتظار هست که تعهد کارمند هم نسبت به سازمان کم شده باشه.

مطلب مشابه :  تاییدیه شورای فنی واسه سازه شیشه ای باغ موزه قصر

کلا نمیشه به منطق باروچ ایراد گرفت . تحقیقات نشون میدن که ساپورت سازمانی از کارمند با تعهد کارمند به سازمان به روشنی ربط داره . دلایل زیادی هست مبنی بر اینکه خیلی از سازمانا کارکنانشون رو بازخرید می کنن تا هزینه ها رو کم کنن و از این روش توانایی رقابت در بازارهای جهانی رو به طور زیادی زیاد کنن. مشخص شده که شرکتا نه فقط در زمان ورشکستگی یا رکود کارکنانشون رو بازخرید می کنن ، بلکه اونا در زمان سودآوری و رونق هم در نتیجه بعضی سیاستای مالی دست به این عمل میزنن.

2- تعهد سازمانی واقعاً مهمه : چه طور میشه بحث باروچ رو که عقیده داره تعهد سازمانی یه معنی مدیریتی بی ربطیه رو آزمایش کرد . دلایلی هست که خیلی از سازمانا روش های هدف دار کوچیک سازی و کاهش هزینه ها رو دنبال می کنن . واسه این شرکتا ایجاد سطح بالایی از تعهد کارمند ً به عنوان یه روش هدف دار نه خیلی مهم واسه کسب موفقیت اقتصادی نسبت به شرکتایی که به این روش هدف دار متوسل می شن درک می شه. پس، طبق تجربه واقعی مدیریت، ممکنه، صاحب نظری دلیل آوردن کنه که تعهد کارمند چیز بی ربطیه، به خاطر این که سازمانای کمتری استراتژیایی رو واسه افزایش تعهد کارکنان ادامه میدن. در این دیدگاه باروچ ممکنه تا اندازه ای درست بگه . با این حال، از طرف دیگه دلایلی مربوط به این هست

که سازمانا به دنبال کارکرد بالا و روش های هدف دار منابع انسانی واسه افزایش تعهد کارکنانشون هستن که می تونه سود اقتصادی بیشتری رو واسه اونا جفت و جور کنه . از این دیدگاه تعهد کارمند نه فقط بی ربط نیس، بلکه به عنوان یه معنی مدیریتی به خاطر این که می تونه به مزیت رقابتی و موفقیت مالی منجر شه، خیلی مهمه . درحقیقت تعهد از این دیدگاه ممکنه، به عنوان کلیدی واسه مزیت رقابتی حساب شه . در این دیدگاه تعهد کارمند به عنوان یه روش هدف دار رقابتی ، به طور کاملً برخلاف اون چه که باروچ میگه، چیز بی ربطی نیس(مودی،1998، 398-392)

مطلب مشابه :  بازاریابی ورزشی

دلایل زیادی هست از اینکه به چه دلیل یه سازمان باید سطح تعهدسازمانی اعضایش رو زیاد کنه (استیرز و پورتر، ۱۹۹۲، ص ۲۹۰). اول اینکهً تعهدسازمانی یه معنی جدید بوده و به طورکلی با وابستگی و رضایت شغلی فرق داره. مثلا، پرستاران ممکنه کاری رو که انجام میدن دوست داشته باشن، ولی از بیمارستانی که در اون کار می کنن، ناراضی باشن که در اون صورت اونا شغلهای مشابه ای رو در محیطهای مشابه دیگه جستجو خواهندکرد. یا برعکس پیشخدمتهای رستورانها ممکنه، احساس مثبتی از محیط کار خود داشته باشن، اما از منتظر بودن در سر میزها یا به طورکلی همون شغلشون متنفر باشن (گرینبرگ و بارون، ۲۰۰۰، ص ۱۸۲). دوم اینکهً تحقیقات نشون داده که تعهدسازمانی با عواقبی مثل رضایت شغلی (باتمن و استراسر، ۱۹۸)، حضور (ماتیو و زاجیک ۱۹۹۰)، رفتار سازمانی فرا اجتماعی (اریلی و چتمن ۱۹۸۶) و کارکرد شغلی (می یر، آلن و اسمیت ۱۹۹۳) رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل (مودی، پورتر و استیرز ۱۹۸۲) رابطه منفی داره (شیان چنج و همکاران، ۲۰۰۳، ص ۳۱۳).