معنی آزمایش عملکـرد

آزمایش امر مداومه که همیشه باید در کارا عادی باشه. مردم خود با در نظر گرفتن این که متوجه باشن، دائم به ارزشیابی مشغول هستن. مدیر اگه می خواد کارش بهبود یابید و هدف های سازمانی واقعی شه ناگزیره آزمایش کارکرد، رو انجام دهد. آزمایش کارکرد توجه به باید و هسته که با به کار گیری آزمایش کارکرد می توان به شکاف بیان کارکرد و هدف رسید.

البته این از اونجا ناشی می شه که در دنیای بی رقابت امروزی، شرایط باقی موندن و حضور در میدون فعالیت ها، صحت عمل و برخورداری از کارایی و تاثیر به وجود اومده توسط بهروریه و این ها محقق نمی شن مگه با برنامه ریزی، نظارت، هماهنگی، کنترل و آزمایش دائمی فعالیت ها (مهرگان، ۱۳۸۳).

البته با در نظر گرفتن کاربرد زیاد آزمایش در سازمان ها، مدیر با در نظر گرفتن نیازمندی های کارمندان و شناختی که از اندازه توانایی ها و مهارت های اونا دارن می تونه از تصمیمات مهمی در مورد سرویس دهی کارکنان در پیش گرفتن کنه. در جریان آزمایش کارکرد که بعضی وقتا ارزشیابی کارکرد، بازبینی کارکرد، آزمایش کارکنان، واسه کارکنان و درجه بندی لیاقت هم نامیده می شه، یکی از مهم ترین وظایف سرپرستانه. بهبود کارکرد کارکنان که از راه بازخورد عملکردشون به آگاهی اونا می رسد و دلیل اصلی به کار گیری ارزشیابی کارکرد، به بیشترین حد رسوندن بهروری از راه شناسایی و سرمایه گذاری روی نقاط قوت کارکنانه. (حاجی شریف، ۱۳۷۱).

تعاریف آزمایش کارکرد

آزمایش کارکرد فرصتی واسه رابطه بین واگذار کننده و اجرا کننده کار ایجاد می کنه که باعث بحث درباره انتظارهایشان از یکدیگر و هم چگونگی رویارویی با این انتظارها می شه.

آزمایش کارکرد اقدامی مغرضانه و یا گفتگوی ساده اجتماعی نیس، بلکه به هم وصل کردن حلقه رابطه اساسی میان دو فرد دارای هدف مشترکه (مادوکس، ۱۳۷۵).

(رندال و همکاران، ۱۹۷۴) آزمایش کارکرد رو این جور تعریف کرده ان (هرگونه اقدامی که
به جمع بیاری، نظارت، مشارکت، اراده و کاربرد اطلاعات موجود در مورد کارکنان با هدف افزایش کارائی
اون هامی انجامد).

امتحان سیستماتیک و منظم کار افراد در مورد چگونگی انجام وظیفه اون ها در مشاغل محوله و تعیین پتانسیل موجود در اون ها، جهت رشد و بهبود. امتحان نسبی کارکرد آدم در مورد چگونگی انجام کار شخص، تو یه دوره وقتی مشخص، در مقایسه با استاندارد انجام کار و هم اینکه تعیین استعداد و ظرفیت های بالقوه فرد، به منظوربرنامه ریزی در جهت به فعلیت در آوردن اون ها (حاجی شریفی، ۱۳۷۱).

فرا گرد ارزشیابی عبارت از یه مجموعه اقدامات رسمی، واسه بررسی کارکرد کارکنان در فاصله وقتی معینه و شامل همه رفتارای فرد در رابطه با کارکرد اون در اون دوره وقتی می شه (علوی، ۱۳۸۷) روند ارزشیابی کارکرد در واقع یه جور کنترل بازخورداست که اندازه تاثیر مدیریت پرسنلی یه سازمان رو نشون می دهد (حقیقی، ۱۳۷۶). آزمایش کارکرد به معنی چگونگی ارزش گذاری مدیریت بر رفتار کاری افراد و گروه هامی باشه. آزمایش کارکرد و یا امتحان کارکرد فرایندیه که به وسیله اون یه مدیر رفتارای کاری کارکنان رو از راه امتحان مقایسه اون ها با معیارهای از پیش تنظیم شده آزمایش می کنه. یافته های حاصله رو ثبت می کنه و اون ها رو به آگاهی کارکنان سازمان می رساند (گریفین، ۱۳۷۴). آزمایش کارکرد یه سیستم بازخورده که شامل ارزشیابی مستقیم فرد یا گروه کاری سازمان و معمولاً سرپرست یا مدیر می باشه. ارزشیابی کارکرد شامل جمع بیاری و منتشر کردن اطلاعات مربوط به کارکرد واسه بهتر شده های کاریه. ارزشیابی کارکرد یه روند سیستمی مشترک، امتحان دستاوردها، نقاط قوت و نقاط ضعف مربوط به کار می باشه. آزمایش کارکرد هم اینکه می تونه موجب آسون کردن در تصمیمات پیشرفت راه شغلی جفت و جور کردن اطلاعات درباره نقاط قوت وضعف نیروی انسانی سازمان و در رابطه کردن کارکرد با جایزه ها شه (پیرت مایک[4]، ۱۳۸۱).

مطلب مشابه :  تجهیز بوئینگ ۹-۷۸۷ خط هوایی بریتانیا به صندلیای جدید

مدیریت کارکرد

در بیست سال گذشته، مدیریت کارکرد سازمانی به یکی از موضوع های مورد توجه و جذاب تبدیل شده و این تمایل هم در مورد های تحقیقاتی و هم زمینه ی کاربردی به بروز نوآوری های بسیار منجر شده.

مدل های جور واجور آزمایش کارکرد

ـ مدل سینک و تاتل(۱۹۸۹)

یکی از رویکردها به سیستم آزمایش کارکرد مدل سینک و تاتله. در این مدل، کارکرد یه سازمان به وجود اومده توسط روابط پیچیده بین هفت شاخص کارکرد به توضیح زیره:

1- تاثیر که یعنی انجام کارای درست در زمان مناسب با کیفیت مناسب. در عمل تاثیر با نسبت خروجی های واقعی بر خروجی های مورد انتظار معرفی می شه.

2- کارایی که معنی ساده اون انجام درست کارهاست و یا نسبت مصرف مورد انتظارمنابع بر مصرف واقعی تعریف می شه.

3- کارایی که معنی گسترده داره و واسه ما قابل لمس تر کردن کیفیت، اون رو بررسی و اندازه گیری
می کنه.

4- بهره وری که با تعریف سنتی نسبت خروجی به ورودی معرفی شده.

5- کیفیت زندگی کاری که بهبود اون کمک زیادی به کارکرد سازمان می کنه.

6- نوآوری که یکی از اجزای کلیدی واسه بهبود عملکرده

7- سود بیاری که هدف پایانی هر سازمانه.

هر چند نسبت به زمان ارائه این مدل تغییرات بسیاری در صنعت رخ داده اما هم اینکه، این هفت شاخص از اهمیت بالایی در کارکرد سازمان دارن. با اینحال، این مدل دارای یه سری
محدودیت های اساسی هم هست. مثلا در این مدل به انعطاف پذیری که یکی از چیزای مهم بازارهای دهه اخیره توجهی نمی شه. هم اینکه محدودیت دیگه مدل بی توجهی به مشتریان سازمانه (تی انجن[6]، ۲۰۰۴).

ـ مدل یافته های و تعیین کننده ها بنتیس(۱۹۹۱)

یکی ازمدل هایی که مشکل ماتریس کارکرد رو مرتفع می سازه چهارچوب یافته های تعیین کننده هاست این چارچوب براین فرض استواره که دو نوع شاخص کارکرد پایه، در هر سازمانی هست شاخص هایی که به یافته های مربوط می شن اونائیه که بر تعیین کننده های یافته های تمرکز دارن. دلیل این جدا سازی و جدا بین شاخص ها نشون دادن این واقعیته که یافته ها به دست اومده، تابعی از کارکرد گذشته کار و کاسبی بوده و با در نظر گرفتن تعیین کننده های خاص حاصل می شه. به بیان دیگه، یافته های ازنوع شاخص های تاخیر دار هستن ودر حالی که تعیین کننده هاشاخص های اصلی و پیشرو هستن. شاخص های مربوط به یافته های شامل کارکرد مالی و رقابت بوده و شاخص های مربوط به تعیین کننده ها عبارتند از : کیفیت، توانایی انعطاف، به کار گیری منابع و نوآوری.

ـ مدل بررسی ذی نفعان ۲۰۰۱

طراحی سیستم آزمایش کارکرد با شناخت اهداف و روش هدف دار های سازمان شروع می شه و واسه همینه که کارت امتیاز دهی متوازن طراحی سیستم آزمایش کارکرد رو با این سئوال شروع می کنه که خواسته های سهامداران ما چیه؟ در واقع مدل کارت امتیازدهی متوازن به طور ضمنی فرض می کنه که تنها سهامداران هستن که بر اهداف سازمان اثر گذارن و دیگه ذی نفعان در تعیین اهداف نقشی ندارن به بیان دیگه، این مدل اثر دیگه ذی نفعان بر سازمان رو ندیده گرفته. بی توجهی به فرق های تاثیرگذاری ذی نفعان جور واجور در بخش های جور واجور یکی از دلایل اساسی نبود موفقیت بعضی شرکت های بزرگ در به کار گیری این مدله (اتکینز[7] و همکاران، ۱۹۹۷).

مدل بررسی ذی نفعان به وسیله دکتر لی[8]، ارائه گردیده. در این مدل ذی نفعان به دو گروه دسته بندی می شن: ذی نفعان کلیدی و غیر کلیدی.

مطلب مشابه :  تخفیف هتلای یزد و فارس و اصفهان تا ۲۵ اسفند ۹۶

ذینفعان کلیدی بر سازمان کنترل مستقیم دارن و خواسته های اون ها در اهداف سازمان متبلور
می شن(مثل سهامداران). و ذی نفعان غیر کلیدی از عملکرد های خارجی مثل بازار و فرهنگ واسه حفظ منافع خود به کار گیری می کنن و در هدف گذاری موثر نیستن(مثل مشتریان).

اهداف سازمان نماینگر انتظارات و تمایلات ذی نفعان کلیدیه و ذی نفعان کلیدی تموم قدرت
رو از راه ساختار حاکمیت سازمان واسه هدف گذاری اعمال می کنن و ذی نفعان غیر کلیدی خیلی
در هدف گذاری قوی نیستن و عوضش از راه چگونگی رسیدن اهداف با در نظر گرفتن محیط خارجی
رو مشخص می کنن؛ بنابر این سیستم آزمایش کارکرد از راه هدف دار هایی شروع شده و به عنوان پلی بین رفتار مدیران و انتظارات ذی نفعان عمل می کنه.

ـ مدل اچیو

مدل اچیو به وسیله هرمی و گلد اسمیت[9]، به خاطر کمک به مدیران در تعیین دلیل وجود مشکلات کارکرد و بوجود آوردن روش هدف دار های تغییر به خاطر حل این مشکلات، طراحی می شه. در جفت و جور مدلی واسه بررسی کارکرد انسانی، هر یس و گلد اسمیت دو هدف اصلی رو در نظر داشتن: تعیین عوامل کلیدی که می تونن بر عملکردفرد، کارمندان تاثیر بزاره وارائه این عوامل به گونه ای که مدیران شاغل بتونن اون ها رو به کار برند و به خاطر داشته باشن. اولین قدم واسه جفت و جور مدل اچیو کنار گذاشتن عواملی بود که بر کارکرد مدیریت اثر می گذارد. تحقیق قبلی به وسیله آتیکسون نشون می دهد که کارکرد عمل انگیزه و تواناییه. به عبارت ساده تر، پیرو باید تا حد میل و مهارت های لازم رو واسه انجام تکالیف داشته باشه پورتر و لاولر با اضافه کردن تصور نقش پارک شغل این ایده رو گسترش دادن و به این مسئله هم توجه کردن که حتی اگه پیروان دارای تمایل کامل و یا مهارت های لازم واسه انجام کار باشن این تمایل و مهارت وقتی موثر هستش که از اون چیزی که باید بکنن و چگونگی انجام اون درک روشن داشته باشن. دورش و لارنس[10]، با اون موضوع به گونه ای متفاوت برخوردار کرده و به این نتیجه رسیده ان که عملکردبه صرف عمل حقایق که در فرد هست مربوط نیس بلکه به سازمان و محیط هم مربوط می شه. حتمابا وجود داشتن بیشترین حد انگیزه و همه مهارت های لازم، ممکنه افراد موثر باشن مگه اینکه ساپورت و هدایت سازمانی مورد نظر خود رو دریافت دارن و کارشون با نیازای سازمان و محیط اون صلح داشته باشه. مدل اچیو از دو علت دیگه درمعادله مدیریت کارکرد بهره می گیرد. عامل اول بازخورده، یعنی پیروان نه فقط به اون چیزی که باید بکنن باید آشنایی داشته باشن، بلکه باید بدونن که طبق اون چیزی که متداوله چیجوری باید عمل کنن. بازخورد، شامل آموزش هر روزه و آزمایش رسمی عملکرده. از دیگر عوامل مدیریت کارکرد، اعتبارست این روزا در این شرایط و احوال مدیران باید بتونن تصمیماتی رو که به شغل و کار مردم تأثیرمی گذارن با دلیل مدرک و توجیه لازم اهتمام کنن (هرسی و بلانچارد[11]، ۱۳۷۱).

مدیر با به کار گیری مدل اچیو درباره چگونگی تاثیر کارکرد فعلی و یا بالقوه پیروان، در مورد یه تکلیف خاص، به آزمایش می پردازه. اون وقت مدیران باید برابر با دلیل های منحصر به فرد اون شکل خاص قدم های لازم رو بردارن. هفت عامل موجود در مدل اچیو همراه با چاره جویی های عادی واسه حل مشکل عبارتند از توانایی، وضوح (درک با تصور نقش)، کمک (ساپورت سازمانی)، انگیزه،آزمایش، اعتبار، محیط (هرسی و بلانچارد، ۱۳۷۵).

[1]-Mdokess

[2]. Rendall

[3]- Grefen

[4]- Peyert mayk

[5].  Sink&Tatel

[6]-Teeanjen

[7]- Atkinz

[8]- lei.

[9]-Hermi&Goldesmit

[10]-Dorosh&Larnes

[11]-Hersey&Belanchard