. نظریه­های مدیریت دانش

  1. نظریه شرکت

این نظریه، از نظریه­هایی است که قابلیت­های سازمانی را از هر نوع مورد توجه قرار می­دهد. این نظریه در اواسط دهه 1980 توسط آگوستین[1] ارائه شد. خلاصه این نظریه این است که مهم­ترین هدف یک شرکت به حداکثر رساندن سود می­باشد و شرکت­ها و سازمان­ها برای حداکثر سود، سعی می­کنند از کلیه منابع خود بیشترین استفاده را به عمل آورند.

 

  1. نظریه تعادلات سه­جزئی

نظریه تعادلات سه­جزئی را می­توان یک نظریه بنیادی برای شکل­دهی آینده دراز مدت سازمان برشمرد که با نگاهی دیگر بر اهمیت دانش در سازمان­ها تأکید می­کند. طبق این نظریه، حیات، اجتماع و فناوری سه مقوله­ای هستند که از جرم، انرژی و اطلاعات تشکیل شده­اند. در این تعادل سه­جزئی، هر چه بر میزان اطلاعات افزوده شود از میزان جرم و انرژی آن کاسته خواهد شد. بر اساس نظریه تعادل سه جزئی می­توان چنین نتیجه­گیری کرد که کاهش حجم و افزایش کارآیی دولت­ها در آینده، مستلزم گرایش به دانش­مداری است.

 

  1. نظریه تولید دانش سازمانی

این نظریه، در سال 1994 توسط نوناکا مطرح شد و بر ماهیت فعال و ذهنی دانش و اصلاح باورها و جلب مشارکت مردم تأکید دارد. این نظریه، کارکرد اصلی سازمان را در تقویت دانش تولید شده به وسیله افراد و متبلور ساختن آن به عنوان بخشی از شبکه دانشی سازمان می­داند و یک سال بعد در الگوی مشهور نوناکا و تاکوچی[2] متجلی شد.

  1. نظریه سازمان یادگیرنده

این نظریه، از نظریاتی است که لزوم جریان دانش در سازمان­ها را توجیه می­کند. گاروین[3] در سال 1993 سازمان یادگیرنده را سازمانی تعریف کرد که مهارت تولید، گردآوری و انتقال دانش و همچنین تغییر رفتار خود با توجه به دانش و اندیشه­های جدید را داشته باشد. مهم­ترین نکته این تعریف تغییری است که حین انجام کار در رفتار سازمانی رخ می­دهد. گاهی مواقع سازمان­ها در تولید دانش و انتقال دانش موفق هستند، اما در به­کارگیری دانش در فعالیت­های خود ناموفق عمل می­کنند، یعنی دانش به ندرت موجب تغییرات بنیانی می­شود.

 

2-2-1-7. الگوهای مدیریت دانش

تاکنون بسیاری از نویسندگان الگو‏هایی را در زمینه فرآیند پیاده‏سازی مدیریت دانش ارائه داده‏اند که بیش­تر آن­ها از نظر محتوایی تقریباً مشابه یکدیگرند، اما دارای مراحل متفاوتی هستند.

 

1.­ الگوی هیسیگ[4]

الگوی هیسیگ (2000) از چهار فرایند زیر تشکیل شده است:

1.     ایجاد دانش: این امر به توانایی یادگیری و ایجاد ارتباط بر‏می‏گردد. در این قابلیت، ایجاد ارتباط بین ایده‏ها و ساختن ارتباط­های متقاطع با دیگر موضوعات، از اهمیت کلیدی برخوردار است.

2.     ذخیره دانش: به عنوان دومین عنصر مورد نیاز مدیریت دانش است که از طریق آن، قابلیت ذخیره سازمان­یافته‏ای که امکان جستجوی سریع اطلاعات، دسترسی به اطلاعات برای دیگر کارکنان و تسهیم مؤثر دانش فراهم می­شود، به وجود می­آید. در این سیستم باید، دانش­های لازم به آسانی برای استفاده همگان ذخیره شود.

3.     نشر دانش: این فرآیند به توسعه یک همکاری جمعی که در آن افراد به عنوان همکاران در جهت دنبال کردن اهداف مشترک، احساس پیوستگی به هم داشته و در فعالیت­هایشان به یکدیگر وابسته‏اند، کمک می­کند.

4.     به­کار بردن دانش: چهارمین فرآیند، از این ایده آغاز می­شود که ایجاد دانش، بیش­تر توسط کاربرد عینی دانش جدید میسر است، این عنصر، دایره فرایند مرکزی مدیریت دانش را تکمیل می­کند.

2.­ الگوی مک الروی[5]

وی با همکاری دیگر اعضای کنسرسیوم بین المللی مدیریت دانش[6](2002) برای مدیریت دانش، چهارچوب فکری با نام دوره عمر دانش تعریف کرده که در آن، علاوه بر نظریه نوناکا و تاکوچی بر نکته مهم دیگری نیز تأکید شده است: دانش تنها پس از اینکه تولید شد، وجود دارد و بعد از آن می توان آن را مهار، کدگذاری یا تسهیم نمود.

بنابراین، مک الروی فرایند ایجاد دانش را به دو فرآیند یعنی تولید دانش و پیوسته کردن دانش تقسیم می­کند:

1.     تولید دانش: فرایند خلق دانش سازمانی جدید است که به وسیله یادگیری گروهی، کسب دانش و اطلاعات و ارزیابی دانش انجام می‏گیرد. این فرآیند مترادف یادگیری سازمانی است.

2.     پیوسته کردن دانش: از طریق برخی فعالیت­ها که اشاعه و تسهیم دانش را تجویز می­کنند، انجام می‏گیرد. این عمل فعالیت­هایی از قبیل اشاعه دانش از طریق برنامه، جست­و­جو، تدریس، تسهیم و دیگر فعالیت­های اجتماعی که موجب برقراری ارتباط می­گردد را شامل می­شود.

3.­  الگوی بک من[7]

بک من (1999) هشت مرحله زیر را برای فرآیند مدیریت دانش پیشنهاد داده است:

1.     شناسایی: تعیین صلاحیت­های درونی، منبع استراتژیک، قلمرو دانش.

2.     تسخیر: رسمی کردن دانش موجود.

3.     انتخاب: تعیین ارتباط دانش، ارزش و دقت دانش، رفع دانش‏های ناسازگار.

4.     ذخیره: معرفی حافظه یکی شده در مخزن دانش با انواع الگوهای دانش.

5.     پخش: توزیع دانش برای استفاده­کنندگان به­طور خودکار بر پایه علاقه و کار و تشریک مساعی دانش در میان گروه­ها.

6.     به­کار بردن: بازیافتن و استفاده از دانش در تصمیم­گیری­ها، حل مسائل، خودکار کردن و پشتیبانی کار و مددکاری شغل و آموزش.

7.     ایجاد: تولید دانش جدید در حین تحقیقات، تجربه کردن کار و فکر خلاق.

8.     تجارت: فروش و معامله، توسعه و عرضه کردن دانش جدید به بازار در قالب محصولات و خدمات.

4.­  الگوی هفت سی[8]

این الگو بر مبنای هفت واژه که حرف اول آن­ها  C استنباط شده است و از این رو، الگوی 7Cلقب گرفته است. اجزای این  الگو به شرح زیر است:

  1. ایجاد[9] : ایجاد و تفاهم جدید با کار با همکاران، مشتریان و مؤسسات بیرونی.
  2. تسخیر[10] : تعیین ایده­های بهتر و مستند نمودن آنان.
  3. بسط[11] : تسهیم ایده­های خود برای کمک به دیگران.
  4. همکاری[12] : تبادل دانش در سطح عمومی.
  5. مصرف کردن[13] : استفاده از دانش جمعی برای آنچه که باید انجام دهیم.
  6. ارتباط[14] : کمک به دیگران برای توجه به دانش و فایده دانش خارجی و بیرونی که ارزش فراگیری دارد.
  7. فرهنگ[15] : بسط فرهنگ تسهیم دانش در تمامی سازمان.
مطلب مشابه :  واکنش کتابداران دربرابر تغییرکتابخانه ها

 

5.­  الگوی نوناکا و تاکوچی

محققان ژاپنی مدیریت، نوناکا و تاکوچی تأثیر بسیاری بر مبانی مدیریت دانش داشته­اند. مفهوم دانش پنهان و دانش آشکار توسط نوناکا برای طرح­ریزی نظریه یادگیری سازمانی معرفی شده است. در این تقسیم­بندی، با توجه به همگرایی بین شکل­های پنهان و آشکار دانش، آنان الگویی را پایه‏گذاری کرده‏اند که به نام خودشان معروف شده است.

این الگو بر خلاف الگوهای پیشین، تمرکز خود را بر دو نوع دانش آشکار و نهان مبذول داشته، به نحوه تبدیل آن­ها به یکدیگر و نیز چگونگی ایجاد آن در تمامی سطوح فردی، گروهی و سازمانی توجه دارد.

در این مدل پویا، نحوه استفاده و تبدیل این دو دانش و چگونگی مدیریت دانش در این زمینه، به صورت حرکت مارپیچی (حلزونی) مطابق شکل 2-1 فرآیندی مستمر فرض شده است.

هم­چنین در تفکر مذکور، فرض بر این است که تنها افراد، به وجود آورنده دانش هستند. بنابراین، فرآیند تولید دانش سازمانی، می­بایست به عنوان فرآیندی مستمر باشد که در آن، دانش ایجاد شده توسط افراد، به­طور سازماندهی شده‏ای، تقویت و هدایت شود.

بر پایه الگوی نوناکا و تاکوچی مراحل زیر برای انتقال (تبدیل) این دو نوع دانش، در سطوح گوناگون سازمان انجام می‏شود:

1.      اجتماعی نمودن (پنهان به پنهان): انتقال دانش نامشهود یک فرد به فرد دیگر، برای انجام مؤثر این فرآیند باید میان افراد، فرهنگ مشترک و توانایی کار گروهی ایجاد شود، که با استفاده از نظریه­های اجتماعی و همکاری میسر می­شود. نشست گروهی که تجربیات را توضیح داده، درباره آن بحث می‏کند، فعالیتی است، که در آن اشتراک دانش پنهان می­تواند رخ دهد.

2.      بیرونی­سازی (نهان به آشکار): تبدیل دانش نامشهود به دانش مشهود. در این حالت فرد می­تواند دانش خود را در قالب مطالب منظم، سمینار، کارگاه آموزشی به دیگران ارائه دهد گفتگوهای میان یک گروه، در پاسخ به پرسش­ها یا برداشت از رخدادها، از جمله فعالیت­های معمولی هستند که این نوع از تبدیل در آن­ها رخ می‏دهد.

3.     پیوند برقرار کردن (آشکار به آشکار): در این مرحله، حرکت، از دانش آشکار فردی، به سمت دانش آشکار گروهی و ذخیره­سازی آن صورت می­پذیرد و با توجه به استفاده از دانش موجود، امکان حل مسائل از طریق گروه فراهم شده، به دنبال آن دانش، توسعه می­یابد.

4.     درونی­سازی (آشکار به نهان): در این مرحله، دانش آشکار به دست آمده در سازمان، نهادینه می­شود. هم­چنین گذراندن این مرحله برای افراد، آفرینش دانش ضمنی جدید شخصی را نیز در پی دارد (کسب دانش پنهان جدید از دانش آشکار موجود( .

لازم به یادآوری است که باید هر یک از دو نوع دانش یاد شده در سازمان، مدیریت شود و نیز نحوه تعامل، استفاده و تبدیل هر یک به دیگری، مورد شناسایی و استفاده قرار گیرد. این دو نوع دانش، هر کدام می­تواند، منشاء ایجاد دیگری باشد و در سطوح فردی، گروهی و سازمانی گسترش یابد.

نکته مهم دیگر آن است که، هنگامی­که افراد در این فرآیندها شرکت می­کنند، آموزش سازمانی نیز رخ می­دهد، زیرا در این مشارکت، دانش افراد با دیگران، به اشتراک گذارده می­شود، توضیح داده می­شود، برای دیگران قابل دسترسی می­شود و هم­چنین خلق و تولید دانش جدید از طریق این فرآیندها رخ می­دهد.

مطلب مشابه :  چگونه اعتیاد به مواد مخدر را درمان کنیم؟

از آن­جا که همه فرآیندهای این الگو مهم هستند، بنابراین لازم است آن­ها را در مدیریت دانش به صورت یکپارچه مورد توجه قرار داده، با اندیشیدن تدابیر و برنامه­ریزی­های لازم و نیز با عنایت به موقعیت سازمان مورد نظر، توازن بین این فرآیندها را برقرار کرد.

.­  الگوی پایه­های ساختمان دانش

این الگو توسط پروبست، روب و رمهاردت[1](2002) به نام الگوی پایه­های سنگ بنای ساختمان مدیریت دانش نام‏گذاری شده است. همان­گونه که پیش­تر گفته شد، با توجه به جنبه کاربردی‏تر این الگو، آن را به عنوان الگوی نسبتاَ کاملی که نکات مثبت همه الگوها را تقریباً دربرمی‏گیرد مورد توجه بیش­تر قرار خواهیم داد.

 

شکل 2-2- الگوی پایه های ساختمان مدیریت دانش (منبع:  افرازه، 1384)

طراحان الگوی یاد شده، مدیریت دانش را به صورت چرخه پویایی می­بینند که در چرخش دائم است. مراحل این الگو، شامل هشت جزء، متشکل از دو چرخه؛ درونی و بیرونی است.

1.     چرخه درونی: به­وسیله بخش­های کشف شناسایی، کسب، توسعه، تسهیم، کاربرد بهره­برداری و نگهداری از دانش ساخته می­شود.

2.     چرخه بیرونی: شامل بخش‏های اهداف دانش و ارزیابی آن است که چرخه مدیریت دانش را مشخص می­نماید.

کامل کننده این دو چرخه، بازخورد است.

نحوه عملکرد پایه­های این الگو به شرح زیر است:

1.     تعیین هدف­های دانش: هدف­های مدیریت دانش، باید از هدف­های اصلی سازمان نشأت گرفته و در دو سطح راهبردی و عملیاتی مشخص شوند.

الف) سطح راهبردی: تبدیل و نگهداری سازمان بر مبنای مدیریت دانش و همچنین ایجاد فرهنگ و سیاست های لازم در این زمینه انجام می شود.

  • سطح عملیاتی: در این سطح، با توجه به هدف­ها باید نحوه شناسایی، استفاده، توزیع، کاربرد و نگهداری دانش، مشخص و برنامه­های لازم برای دست­یابی به آن‏ها در زمان معین، طراحی شود و به مرحله اجرا درآید.

2.     شناسایی دانش: با طرح این پرسش که “آیا می­دانیم که چه می­دانیم” باید انجام این وظیفه مدیریت دانش؛ یعنی مرحله کشف دانش را آغاز کرد.

بسیاری از سازمان­ها به خاطر ناآشنا بودن با دانش خود، در تصمیم­گیری­ها و هدف­گذاری­هایشان دچار مشکل می­شوند، البته ناگفته نماند که شناسایی منابع دانش درون و بیرون سازمان، به همراه هم انجام می­شود.

3.     کسب دانش: در این مرحله، دانش­ها باید از بازار داخلی و خارجی نظیر دانش­های مربوط به مشتریان، تولید، همکاران و رقبا از منابع شناسایی شده در مرحله کشف، کسب گردد و نیز مشخص نمودن آن­که چه قابلیت­هایی را می­توان از خارج خریداری یا تهیه کرد و مورد استفاده قرار داد، مورد توجه قرار می‏گیرد.

4.     توسعه دانش: با توجه به پایه­های موجود، باید دانش سازمان را گسترش داد، البته این امر، شامل توسعه قابلیت، محصول، ایده­های جدید، فرآیندها و مسائلی از این دست می­شود.

5.     تسهیم دانش: مسائلی هم­چون چگونگی به اشتراک­گذاری دانش موجود و انتقال آن به محل مناسب و مورد نیاز و چگونگی انتقال دانش، به گونه­ای که در سازمان قابل دسترسی و استفاده باشد و نیز چگونگی انتقال دانش از سطح فردی به سطح دانش گروهی و سرانجام سطح دانش سازمانی، از جمله مواردی است که در دستور کار این بخش از مدیریت دانش قرار می­گیرد.

6.     استفاده از دانش: اطمینان به استفاده مفید از دانش در سازمان، مربوط به این قسمت است. در این بخش، موانعی بر سر راه استفاده مفید از دانش جدید است که باید شناسایی و رفع شوند تا از آن بتوان، به طور عملی در ارائه خدمات و محصولات دانش استفاده کرد.

7.      نگهداری دانش: ذخیره، نگهداری و روزآمد کردن دانش به این بخش مربوط می­شود. این روش، از نابودی دانش جلوگیری کرده به آن اجازه این که مورد استفاده قرار گیرد را می دهد که البته در این راستا باید ساز و کارهای مناسبی برای به روز کردن سیستم ایجاد شود.

8.     ارزیابی دانش: نحوه رسیدن به هدف­های معین و استفاده از نتایج آن به عنوان بازخورد، برای تعیین یا اصلاح هدف، به این بخش مربوط است. با نگاه به نتایج بعضاً کیفی این فرآیند، ضروری است، آن‏ها را با توجه به نتایج کمی و هزینه­های انجام شده در این زمینه، مورد ارزیابی قرار داد.

[1]. Probst & Raub & Romhard

[1] . Agustin

[2] . Nonaka&Takeuchi

[3] . Garvin

[4]. Hiciks

[5].Mark McElroy

[6]. Knowledge Management Consortium International (KMCI)

[7]. Beckman

[8] .7c

[9] . Create

[10] . Capture

[11] . Contribute

[12] . Collaborate

[13]. Consume

[14] . Communicate

[15] . Culture