روش های هدف دار بهبود کیفیت زندگی کاری

روش های هدف دار بهبود کیفیت زندگی کاری

نادر و لاور میگن، بیشتر سازمانا برنامه هایی رو بمنظور افزایش بهره وری و ارتقا کیفیت زندگی کاری به اجرا درآورده ان. هدف این برنامه ها هم بهبود کیفیت زندگی کاری و هم بهبود در عملکرده. اونا استراتژیهای بهبود کیفیت زندگی کاری رو به توضیح پایین میگن(Nadler&Lawer,1984):

  • مدیریت مشارکتی
  • تیمهای کاری خودگردان[2]
  • غنی سازی[3] و طراحی دوباره شغل[4]
  • رهبری موثر[5]

 

 

 

2-1-7-1)مدیریت مشارکتی:

منظور از مدیریت مشارکتی اون نظام مدیریتیه که کارکنان در اینجور نظامی در در پیش گرفتن تصمیماتی که بر خود اونا و مسائل اونا تاثیر میذاره مشارکت می کنن. این پروسه باعث افزایش انگیزه کارکنان شده و ایده هایی رو به وجود میاره که مدیریت به تنهایی نمی توند به اون برسه و مقاومت در برابر روش ها و پروسه های جدید رو کم می کنه. حاکمیت نظام مدیریت مشارکتی ، نیازای آدم به خود گردونی و پیشرفت رو برآورده می سازه. مدیریت مشارکتی شامل روشهاییه که طی اون سرپرست، نشستهایی رو با زیردستان مستقیم خود برگزار می کنه وهدف از نشستها اینه که برنامه ها و تصمیماتی رو در مورد موضوعاتی مثل چگونگی به کار گیری وسیله و لوازم، طراحی و بررسی روشهای انجام کار، ایمنی و پخش وظایف و شرایط کاری در پیش گرفتن کنه. اختیار اراده کردن پایانی در دست سرپرسته اما در گرفتن ایده های کارکنان، آزمایش واکنشهای اونا و جفت و جور راه حلها از نزدیک با اونا کار می کنه(صادقی فرد و نقوی، 1382: 135).

 

2-1-7-2) تیمهای کاری خود گردان

گروههای کاری خودگردان شامل گروهی از کارکنانه که درجه بالایی از اختیار و مسئولیت در تصمیم گیریا رو دارن. اعضای گروه، سازماندهی و رهبری رو در داخل گروه به انجام رسانیده و کنترل هم به وسیله اعضای گروه اعمال می شه. تیم در مورد اینکه چه کالا یا خدمتی باید ارائه شه اختیار لازم رو داشته و با تقسیم کار میان اعضاء، برنامه ریزی لازم واسه رسیدن به هدف رو آسون کردن نشون میده. در این حالت گروه یکی از اعضای خود رو به عنوان رهبر داخلی انتخاب کرده که به عنوان یه عنصر تموم وقت به انجام وظیفه می پردازه، مدیریت هم ممکنه یه هماهنگ کننده یا یه رهبر خارجی انتخاب کنه که به عنوان آسون کننده و نه سرپرست، انجام وظیفه کنه. این آسون کننده به گروه کمک می کنه تا بازخور لازم رو از کمیت و کیفیت کارکرد خود کسب کرده و با در نظر گرفتن عقیده ها مشتریان سازمان و همکاران داخلی، تغییرات لازم رو انجام دهد. هم اینکه این رهبر خارجی به گروه کمک می کنه تا به منابع لازم و نیازای تکنیکی دسترسی پیدا کنه(صادقی فرد و نقوی، 1382: 77).

2-1-7-3) غنی سازی و طراحی دوباره شغل:

مشاغل رو میشه بمنظور پربار کردن و پرمعناتر ساختن اونا واسه دارندگانشان تغییر داد.وظایف محدود می تونن در واحدای بزرگتر کاری ترکیب شن. روابط با ارباب مراجعه رو میشه به شکلی تنظیم کرد که کارکنان احساس کنن واسه کسی کار انجام میدن که اون رو می شناسن . مشاغل رو میشه از راه اضافه کردن وظایف برنامه ریزی و کنترل به شکل عمودی پیشرفت دادو و علاوه بر این بازخورد مستقیم در مورد اطلاعات مربوط به کارکرد رو میشه به شکلی به کارکنان ارائه داد که اونا بتونن کیفیت کار خود رو در مقایسه با استانداردهای مورد نظر آزمایش کنه(ابطحی،1385: 58).

2-1-7-4)رهبری موثر

با اینکه هیچ فرمول خاصی که بتونه چگونگی موثر بودن سرپرست رو بیاموزد، وجود نداره اما دلایل مطالعاتی که طی سالیان متمادی جمع بیاری شده بینشهای مفیدی رو در این مورد به دست میده.کارکنان علاقه مند واسه سرپرستی هستن که به اونا احترام گذارده، از اونا ساپورت کرده و در برخورد با اونا عدالت و انصاف رو رعایت کنه و سرپرست باید در مورد زیردستان خود رضایتمندی رو به وجود بیاره. چون درک کارکنان از کیفیت زندگی کاری بیشتر به رفتاری که از ناحیه سرپرست با اونا می شه بستگی داره . سرپرست موثر باید کارایی رو نیزدر جهت کمک به عملی شدن کارا انجام دهد. این بعد تحت عناوین مختلفی مثل ساخت دهی و رهبری تولید مدار نام گرفته. بعد مهم دیگه رهبری و سرپرستی موثر، پیشرفت کار تیمی در بین کارکنانه(زارع،1388: 41).

[1] –  Participative Management

[2] –  Self Managed Work Team

[3] –  Job Enrichment

[4] –  Job Redesign

[5] –  Effective Leadership