خرید رفتار شهروندی سازمانی

باتمن وارگان واسه اولین بار از اصطلاح رفتار شهروندی سازمانی استفاده کردن. اونا این معنی رو بهعنوان بخشی از اقدامات کارکنان که با هدف بهبود بهره وری، اتحاد و انسجام در محیط کاری انجام قبول می کنه تعریف کردن. اقدا مهایی که خارج از الزامای آدما به سازمانه.(هدسون[۲]،۲۰۰۶)

از رفتار شهروندی تعاریف مختلفی ارائه شده. در بعضی از رفتار شهروندی سازمانی به عنوان مجموعه رفتارای داوطلبانه که جزء وظایف رسمی فرد نیستن که، منتهی به بهتر شدن مؤثر وظایف و نقشای سازمان می شن یاد شده(اپل بوم[۳]،۲۰۰۵)

 

رفتار شهروندی سازمانی، به رفتارای فردی و داوطلبانهای که باعث ارتقای تاثیر و کارایی کارکرد سازمان می شوداما مستقیماً به وسیله سیستمای رسمی سازمان به اون جایزه داده نمی شه می گن

(هال،۲۰۰۹:۱۱۹)

کارکنانی که از این ویژگی بهره مند هستن، رفتارهایی بالاتر از نقش، وظایف و توضیح شغل رسمی خود میدن. هدف اونا از انجام این رفتارها کسب پاداشهای سازمانی نیس و تموم تلاش خود رو واسه بهبود و پیشرفت سازمان به کار می گیرن(تقوی،۱۳۸۹:۱۲۰)

تحقیقات نشون می ده کارمندانی که بالاتر از شغل و وظیفه خود عمل کرده و رفتار شهروندی سازمانی از خود میدن ، از بهره وری و کیفیت بالاتری در گروه های کاری و سازمانی خود بهره مند هستن(پدسکف،۱۹۹۷:۱۳۵)

چیزی که مسلّمه، رفتار شهروندی، مستقیما قابل تقویت نمی باشن. هم اینکه این رفتارها ناشی ازتلاشای فوق العاده کارکنان، به خاطر رسیدن به موفقیتای مورد انتظار سازمانه. تو یه جمع بندی عناصر کلیدی تعاریف ، رفتار شهروندی رو میشه در چهار بخش زیر دسته بندی کرد :

یه جور از رفتاره که بالاتر از وظایف رسمی کارکنان در سازمانه؛

یه جور از رفتاره که به صورت اختیاری و براساس اراده فردی شکل میگیره؛

یه جور از رفتاره که مستقیما پاداشی دربر نداشته و به طور رسمی از طرف سازمان مورد تشکر قرار نمی گیره.

یه جور از رفتاره که واسه ارتقا تاثیر و کارایی کارکرد سازمان و هم اینکه موفقیت عملیات اون خیلی مهمه.(کاسترو[۴]،۲۰۰۴:۲۹)

استفاده بعضی از رفتارای شهروندی در سازمان علاوه بر ایجاد زمینه های موفقیت می تونه نتایجی چون افزایش بهره وری، مدیریت و کارکنان، آزاد کردن منابع سازمانی ، جهت به کار گیری واسه مقاصد مفیدتر، کاهش در استفاده منابع، کمک به فعالی تهای هماهنگی داخلی و خارجی، تقویت توانایی سازمان در جذب و نگهداری کارکنان، افزایش ثبات کارکرد و افزایش قدرت برابری سازمان با محیط رو به همراه داره(پدسکف،۲۰۰۴)

یافته های بررسی ادبیات موضوع نشون دهنده گستردگی تحقیقات انجام شده به وسیله محققان این حوزه س. طوری که تقریباً سی نوع متفاوت از شکل های جور واجور نظریه درخصوص رفتارشهروندی هست(یانگ[۵]،۲۰۱۱:۹)

البته بین این نظریه ها همپوشانیای زیادی هست، اما این موضوع نشون دهنده از دست دادن اجماع درباره ابعاداین مفهومه. در جدول زیر به بخشی از این نظریه ها توجه شده.

 

جدول۲-۱:عقاید جور واجور رفتارشهروندی ازدیدگاه کارشناسان

 

نام مدل ابعاد مورد توجه درمدل منبع
مدل پودساکوف رفتارای امدادی، جوانمردی، آداب اجتماعی، تعهدسازمانی،پیشرفت شخصی یولماز[۶](۲۰۰۹)
مدل نت میر جوانمردی،آداب اجتماعی،نوع دوستی هادی زاده(۲۰۱۱)
مدل مارکوزی کمک وکمک مثبت، دوری ازرفتارهای آزاردهنده دی پولا[۷](۲۰۱۱)
مدل فارح آداب اجتماعی، نوع دوستی، وجدان کاری، هماهنگی دوطرفه هادی زاده(۲۰۱۱)
مدل اورگان آداب اجتماعی،نوع دوستی،جوانمردی،وجدان کاری،نزاکت سوئیت(۲۰۰۶)

 

درمیون مدلای فوق از نظر تناسب سطح مطالعاتی ،قدرت و پیش بینی سطح مدل اورگان به عنوان یکی از مشهورترین تحقیقات رفتار شهروندی سازمانی مبنای اصلی مطالعه دراین تحقیقه.معتبرترین تقسیم بندی ارائه شده درباره عامل های رفتار شهروندی سازمانی به وسیله ایشون ارائه شده که تحقیقات زیادی مبنای مطالعه محققان قرار گرفته. ابعاداین مدل عبارتند از: آداب اجتماعی، نوع دوستی، وجدان کاری، جوانمردی و نزاکت(زین،۲۰۰۴،۶)

در این مدل آداب اجتماعی، وجدان کاری و نوع دوستی به عنوان مؤلفه های کمک کننده فعال و مثبت مطرح هستن. در طرف دیگه جوانمردی و نزاکت مؤلفه های جلوگیری کننده دوری از وارد شدن خسارت به سازمان هستن. این ابعاد به صورت زیر تعریف می شن:

آداب اجتماعی: رفتاریه که توجه به مشارکت در زندگی اجتماعی سازمانی رو نشون میده.

نوع دوستی: یعنی کمک کردن به همکاران در کارکرد مربوط به وظایفشون

وجدان کاری:رفتاری بالاتر ازالزامات تعیین شده رسمی در محیط کاره؛

جوانمردی: عبارتست از تمایل به صبر در مقابل مزاحمتای، اجحافها وسختیای پیشگیری ناپذیر محیط کاری، بدون بیان گله یا شکایت

نزاکت: فکر کردن و توجه به اثر رفتار فردی و اثر اون بر بقیه(مارکزدی وزین،۲۰۰۴)

با وجود اینکه این رفتارها در ارزیابیای سنتی کارکرد شغلی به طور ناقص اندازه گیری و یا حتی بعضی وقتا مورد غفلت قرار می گرفتن ، در بهبود تاثیر سازمانی مؤثر بودن. (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷، رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷، اسلامی،۱۳۸۷ )

این اعمال و رفتارها که در محل کار اتفاق می افتن رو این جوری تعریف می کنن :

« یه سری از رفتارای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستن ، اما با این وجود به وسیله ایشون انجام و باعث بهتر شدن مؤثر وظایف و نقشه های سازمان می شن » (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷، رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷، اسلامی،۱۳۸۷ )

مثلا یه کارگر ممکنه احتیاجی هم اینکه کاری و تا دیر وقت در محل کار موندن نداشته باشه ، اما با این وجود اون بیشتر از ساعت کاری رسمی خود در سازمان مونده و به بقیه کمک می کنه  و باعث بهتر شدن امور جاری و آسون کردن جریان کاری سازمان می شه (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷، رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷، اسلامی،۱۳۸۷ )

” اورگان” رفتار شهروندی کارکنان رو به عنوان اقدامات مثبت بخشی از کارکنان واسه بهبود بهره وری و اتحاد و انسجام محیط کاری می دونه که اون طرف چیزای مهم سازمانیه. ایشون عقیده داره رفتار شهروندی سازمانی ، رفتاری فردی و داوطلبانه س که مستقیماً مشمول سیستمای رسمی جایزه در سازمان نمی شه، اما باعث ارتقای تاثیر و کارایی کارکرد سازمان می شه.

تعریف فوق بر سه ویژگی اصلی رفتار شهروندی تأکید داره : ۱-  رفتار باید داوطلبانه باشه (نه وظیفه مشخص). ۲-  امتیازات این رفتار جنبه سازمانی داره. ۳-  رفتار شهروندی سازمانی ماهیتی چند بعدی داره .

مطلب دیگر :  در مورد شهروندی در اسلام

۲-۷ ابعاد رفتار شهروندی

درباره ابعاد رفتار شهروندی سازمانی بین محققان توافق نظر وجود نداره. در این مورد در تحقیقات جور واجور به ابعادی مثل رفتارای کمک کننده، جوانمردی، گذشت، وفاداری سازمانی، پیروی از دستورات، نوآوری فردی، وجدان، پیشرفت فردی، ادب و توجه، رفتار مدنی و نوع دوستی اشاره شده. (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷، رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷، اسلامی،۱۳۸۷ )

توافق

پادساکف در سال ۲۰۰۰ میلادی دسته بندی مفصلی از این جوری رفتارها انجام داده که رفتارای شهروندی سازمانی رو به شکل هفت دسته تقسیم می کنه: (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷، رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷، اسلامی،۱۳۸۷ )

  • رفتارای کمک گرانه
  • جوانمردی
  • نوآوری فردی
  • فضیلت مدنی
  • تعهد سازمانی
  • خودرضایت مندی
  • رشد فردی

بولینو و همکاران (۲۰۰۳ ) مؤلفه های زیر رو به عنوان شاخصای رفتار شهروندی سازمانی معرفی شه

  • وفاداری
  • وظیفه شناسی
  • مشارکت ( اجتماعی، حمایتی، وظیفه ای و مدنی )
  • توجه و احترام
  • فداکاری
  • تحمل پذیری ( روحیه جوانمردی )
  • روحیه

کارکرد شهروندی فعالیتایی مانند کمک به بقیه در انجام کارای کارکنان، پشتیبانی سازمان و داوطلب شدن در انجام کارای جانبی و مسئولیت پذیری رو شامل می شه . (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷، رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷، اسلامی،۱۳۸۷ )

که به طور خاص واسه تبیین کارکرد شهروندی سازمانی مدلی با چهار بعد زیر ارائه می کنن:

  • همت همراه با شور و تلاش فوق العاده که واسه تکمیل فعالیتای کاری موفقیت آمیز لازمه
  • داوطلب شدن واسه انجام فعالیتای کاری که به صورت رسمی بخشی از وظیفه کاری افراد نیس
  • مساعدت و همکاری با بقیه
  • پیروی از مقررات و روش های سازمانی

شاید بشه گفت معتبرترین تقسیم بندی ارائه شده درباره ابعاد و مؤلفه های رفتار شهروندی سازمانی به وسیله اورگان ارائه شده که در تحقیقای جور واجور استفاده میشن . این ابعاد عبارتند از :

  • آداب اجتماعی: لازمه پشتیبانی از عملیاتای اداری سازمانه .
  • نوع دوستی : کمک به همکاران و کارکنان واسه انجام وظایف تعیین شده به روش هایی بالاتر از چیزی که انتظار میره.
  • وجدان کاری : انجام امور تعیین شده به روش هایی بالاتر از چیزی که انتظار میره
  • جوانمردی: تأکید بر جنبه های مثبت سازمان به جای جنبه های منفی اون
  • نزاکت : مشورت با بقیه قبل از مبادرت به عمل، دادن اطلاع قبل از عمل، و رد و بدل کردن اطلاعات.

بررسی دیگه رفتار شهروندی رو شامل پنج بخش زیر معرفی می کنه:

۱- وظیفه شناسی : رفتارهایی هستن که فرد رو در انجام وظایف خود در حدی بالاتر از سطوح مورد انتظار هدایت می کنن (مثلاً فرد ناهار خوردن خود رو طول نمی ده یا جز در موارد لازم کارش رو تعطیل نمی کنه).

۲- ادب و مهربانی : رفتارای مؤدبانه ای هستن که از ایجاد مسأله و مشکل در محل کار جلوگیری می کنن ( مثلاً فرد تلاش می کنه از ایجاد مشکلات واسه همکارانش دوری کنه یا قبل از مبادرت به انجام کارها با بقیه مشورت کنه) .

۳- نوع دوستی : رفتارای کمک دهنده ای هستن که به وسیله یه فرد و به خاطر کمک به کارکنان انجام می شه و در رابطه با وظایف و مسایل سازمانی خاصه (مثلاً فرد به کسائی که کارشون سنگینه کمک می کنه و با میل و تمایل زیاد، وقت خود رو جهت کمک به کسائی که مشکلات کاری دارن صرف کنه).

مشکلات

۴- مردونگی : رفتار جوانمردانه ای که از شکوه و شکایت زیاد در محل کار جلوگیری به عمل می آورد .

۵ – خوش خویی : رفتارای نشون دهنده مشارکت مسئولانه فرد در فعالیتای سازمان هستن ( مثلاً فرد کارایی انجام میده که در بخش وظایفش نیستن، اما وجهه سازمان رو بالا می برن) با جمع این بخش ها رفتار شهروندی سازمانی کلی بدست میاد .

آداب اجتماعی به عنوان رفتاریه که توجه به مشارکت زندگی اجتماعی سازمانی رو نشون میده . آداب اجتماعی ، شامل رفتارهایی مثل حضور در فعالیتای فوق برنامه و اضافی، اونم وقتی که این حضور لازم نباشه، پشتیبانی از پیشرفت وتغییرات ارائه شده به وسیله مدیران سازمان و تمایل به مطالعه کتاب ، مجلات و افزایش اطلاعات عمومی و اهمیت به نصب پوستر و اطلاعیه در سازمان واسه آگاهی بقیه می شه . گراهام عقیده داره یه شهروند سازمانی خوب نه فقط باید از مباحث روز سازمان آگاه باشه بلکه باید درباره اونا نظر داده و در حل اونا هم مشارکت فعالانه داشته باشه . (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷، رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷، اسلامی،۱۳۸۷ )

وجدان کاری رفتاریه که بالاتر از چیزای مهم تعیین شده بوسیله سازمان در محیط کاریه ( مثل کار در بعد از ساعت اداری واسه سود رسوندن به سازمان ). بخش هم اینکه عقیده داره آدمایی که دارای رفتار شهروندی مترقی هستن در بدترین شرایط و حتی در حالت مریضی و ناتوانی هم به کار ادامه میدن.

نوع دوستی به رفتارای به درد بخور و سودبخشی مثل ایجاد صمیمیت، همدلی و دلسوزی میان همکاران اشاره داره که بطور مستقیم و یا غیر مستقیم به کارکنانی که دارای مشکلات کاری هستن کمک می کنه. بعضی کارشناسان نوع دوستی و وظیفه شناسی رو تو یه طبقه قرار میدن و اونا رو« رفتارای کمکی » تلقی می کنن.

جوانمردی و نزاکت مؤلفه هایی هستن که نشون دهنده دوری از وارد کردن خسارت به سازمان هستن. جوانمردی یعنی تمایل به صبر در مقابل مزاحمتای پیشگیری ناپذیر و اجحافای کاری بدون اینکه گله و شکایتی انجام بشه . در حالی که نزاکت درباره فکر کردن به اینه که  چیجوری اقدامات فرد بر بقیه اثر میذاره. (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷)

بخش اشاره میکنه که هر ۴ بعد رفتار شهروندی ممکنه همزمان ظهور پیدا نکنه ، مثلا ممکنه آدمایی که بنظر میاد دارای بعد وجدان کاری هستن، همیشه نوع دوست و فداکار نباشن. یا اینکه بعضی از این ابعاد ، مانند نوع دوستی و وجدان کاری تاکتیکی واسه تحت فشار قرار دادن مدیران سازمان باشه. یعنی کارکنان تلاش می کنن با انجام این اعمال بر روند اراده کردن مدیران سازمان واسه ارتقا و یا دادن جایزه به اونا ، اثر گذارن . در این حالت کارکنان سازمان از « سرباز خوب » بودن به « هنرپیشه خوب» واسه سازمان تبدیل می شن. (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷)

[۱] .Bernard

[۲] .Hodson

[۳] .Applebaum

[۴] .castro

[۵] .yung

[۶] .Yolmaz

[۷] .Dipaola