پژوهش – رابطه بین رهبری تحول گرا و توانمندسازی روانشناختی با رفتارشهروندی سازمانی درآموزشکده های فنی و …

بنا به فرضیه ۱ و به جهت بالابردن گرایش مدیران به سبک رهبری تحولگرا پیشنهاد میشود:
توجه به نیاز و توانایی افراد مهم است. بنابراین مدیر باید شخصیت، احساسات، نیازهای فردی و … را در نظر بگیرد. همچنین باید فراتر از نیازهای شخصی خود و جهت ایجاد رفاه و بهبود در اوضاع تلاش کند.
در جهت پیشبرد ویژگیهای آرمانی خود مدیران باید حسی از قدرت و اعتماد به نفس را از خود بروز داده و در هنگام مواجهه با مشکلات با قدرت هرچه تمام تر به دنبال رفع آن باشند.
رئیس در نقش یک رهبر باید بهعنوان یک برانگیزاننده، راهها و روشهای مطمئن و مؤثری را برای پیشرفت کارمندان ایجاد کند.
مدیر باید با کارکنان به عنوان یک فرد رفتار کند و نه فقط به عنوان یک عضو گروه. به عبارت دیگر شخصیت، احساسات، نیازهای فردی و … را در نظر بگیرد. همچنین باید فراتر از نیازهای شخصی خود و جهت ایجاد رفاه و بهبود در اوضاع گروه تلاش کند.
مدیر باید در هنگام تصمیمگیری، به مباحث اخلاقی توجه ویژه داشته و تصمیمات ضعیف را رد نکرده ، آنها را بررسی نماید. و نیز به نیازهای دیگران توجه کند؛ و فراتر از منافع شخصی خود رفتار نماید.
رهبران بایستی از طریق ایجاد جوی از اعتماد و احترام، پیروان را به کارگیری همه منابع در دسترس، راهها و ابزارهای کسب اطلاعات داخلی و خارجی و توجه به پیامدهای اخلاقی تصمیمات خود تشویق کنند. علاوه براین میتوانند با احترام گذاشتن به کارکنان خواستار احترام متقابل از سوی آنان باشند.
مدیر باید تمامی تصمیمات ضعیف را بررسی نماید. و فراتر از منافع شخصی خود رفتار نماید. درواقع مدیر باید اهمیت اهداف را تبیین نموده و ایدهآلها، باورها و ارزشها را شرح داده، درباره مهمترین ارزشها و اعتقادات با کارکنان صحبت کند و از نظرات آنها استفاده نماید.
توجه به نیاز و توانایی افراد مهم است. بنابراین مدیر باید شخصیت، احساسات، نیازهای فردی و … را در نظر بگیرد. همچنین باید فراتر از نیازهای شخصی خود و جهت ایجاد رفاه و بهبود در اوضاع تلاش کند.
مدیران آموزشکدههای فنی حرفهای باید دیدگاههای جذاب را بیان کنند، دیدگاه خوشبینانه به آینده را در کارکنان تقویت نمایند، واکنشهای کارکنان را بینند و احساسات خود را متناسب با احساسات انگیزشی مثبت آنان بیان کنند، از زبان عاطفی استفاده کنند و همچنین با ایجاد معنا و چالش در کار، افزایش روحیه تیمی و گروهی، نشان دادن اعتماد به نفس، خوشبینی، شور و اشتیاق و بیان دیدگاههای آینده، کارکنان را برای رسیدن به اهداف غیر منتظره کمک و تشویق نمایند.
مدیر همواره باید سعی نماید توجه کارکنان را بر آنچه برای موفق شدن ضروری است، جلب نموده و کارکنان را تشویق کرده و از آنها حمایت نماید. و همچنین از اراده لازم برای دستیابی به اهداف تعیین شده برخوردار باشد.
مدیر باید ابتکارات جدیدی را برای ارزیابی کارکنان پیشنهاد کند و از خلاقیت تمام کارکنان در حل مسئله استفاده نماید و نیز باید تلاش کند تا از نظر فنی در کارکنان تنوع و گوناگونی ایجاد نماید.
بنا به فرضیه ۲ و ۳ و به جهت افزایش توانمندسازی روانشناختی پیشنهاد میشود:
باید سعی شود برنامه عملیاتى توانمندسازى به تدریج جامعه مورد پژوهش اجرا شود و مولفههای آن تقویت گردند. از آنجا که فرضیه دوم تحقیق با ضریب همبستگی نسبتاً بالایی(۵۴۶/۰) تأئید شده است، لذا تقویت بنیادهای توانمندسازى در سازمان بهمنظور بروز رفتار شهروندی اجتناب ناپذیر است. به همین منظور پیشنهاد میگردد مدیران و تصمیمگیران ارشد با اجرای برنامههاى توانمندسازى، شاخصهاى آن را به ترتیب اولویت بندی بدست آمده در این پژوهش مدنظر قرار دهند.
سازمان باید چشم انداز آینده را برای کارکنان مشخص کند. وقتی دورنمای آینده روشن باشد و هرکس بداند که مقصد کجاست و شغل و کار او چه کمکی میتواند برای دستیابی به هدف داشته باشد، طبیعتاً کار خود را طوری تنظیم می کند و به انجام می رساند که بتواند در چارچوب مسیر تعیین شده حرکت نماید، در واقع درگیر کردن کارکنان با هدف باعث می شود تا کارکنان احساس تعلق نسبت به هدف داشته در نتیجه اعتماد انها بالا می رود. لذا ترسیم چشم انداز آینده جهت پویایی و هدفمند کردن فعالیتها و نتیجتاً توانمندسازی کارکنان حایز اهمیت است.
سازمان باید آزادی عمل در عملکرد شغلی و سپس پاسخگویی برای نتایج بدست آمده به خود کارکنان را در دستور کار خود قرار دهد.
غنی سازى شغل و یا توسعه عمودی شغل میتواند با افزایش احساس معنیدار بودن کار و استقلال بیشتر و امکان آگاهی از نتیجه واقعی کار و امکان کسب مهارت ها و تواناییهای نوین، انگیزه درونی قوی در انسان به وجود آورده و فرد را به انجام کار، با کمیت و کیفیت مطلوبتر وا دارد.
سازمان بایستى به کارکنان آزادى عمل و استقلال لازم در خصوص انتخاب روش کار و انجام وظایف شغلى را به منظور افزایش قدرت ابتکار و خلاقیت بدهد.
شرکت دادن کارکنان در هنگام تصمیمگیری پیرامون موضوعات پیچیده موجب میشود تا بکارگیری ذهن خلاق آنها در حل مشکل، زمینه بروز استعدادها و ارائه روشهای مبتکرانه فراهم شود. که خود باعث میشود کارکنان به تواناییهای خود در انجام کارشان اعتماد داشته باشند.
تشویق کارکنان در تجربه آموزى و ایجاد سیستم گردش شغلى در سازمان به منظور افزایش احساس اعتماد در کارکنان
با برنامه ریزی منابع انسانی و طراحی شغل، کارکنان با آینده کاری و مسیر شغلی خود و همچنین فعالیتهایی که مانع از برکناری آنها از شغل مىشود آشنا مىگردند و کارکنان به واسطه برنامهریزی نیروی انسانی، توانایی و مهارتهای لازم برای یک شغل مشخص را با دقت بیشتری به دست خواهند آورد.
۵-۵)پیشنهاداتی برای محققین آینده
تحقیقات آینده میتوانند سوالات رفتار شهروندی و توانمندسازی را از دیدگاه مدیریت مورد بررسی قرار دهند.
ﻫﻤﺎﻥ ﻃﻮﺭﻱ ﻛﻪ ﺩﺭ ﻣﺒﺎﺣﺚ ﺗﺌﻮﺭﻳﻜﻲ ﻭ ﻧﻈﺮﻱ ﺑﺤﺚ آمده است، ﺷﺎﺧﺺﻫﺎﻱ ﺗﻮﺍﻧﻤﻨﺪﺳﺎﺯﻯ ﺩﺭ ﻣﻠﻞ ﻭ ﺟﻮﺍﻣﻊ ﻣﺨﺘﻠﻒ ﻣﻰﺗﻮﺍﻧﺪ ﻣﺘﻔﺎﻭﺕ ﺑﺎﺷﺪ، ﻟﺬﺍ ﭘﻴﺸﻨﻬﺎﺩ ﻣﻰﮔﺮﺩﺩ ﺑﺎ ﺍﻧﺠﺎﻡ ﭘﮋﻭﻫﺶﻫﺎﻱ ﺑﻨﻴﺎﺩﻱ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺍﺳﺘﺨﺮﺍﺝ ﻣﻮﻟﻔﻪ ﻫﺎﻯ ﺩﻳﮕﺮ ﺁﻥ ﻣﺘﻨﺎﺳﺐ ﺑﺎ ﺍﺭﺯﺵ ﻫﺎﻱ ﺑﻮﻣﻲ ﻭ ﻣﺤﻠﻲ ﻛﺸﻮﺭ ﺍﻗﺪﺍﻡ ﻧﻤﻮﺩ
به محققین آتی پیشنهاد میشود که سایر پتانسیلها و پیامدهای مطلوب توانمدسازی روانشناختی از قبیل امنیت شغلی، تعهد شغلی کارکنان، خشنودی شغلی و نیت ترک شغل را مورد بررسی قرار دهند.
به محققین آتی پیشنهاد میشود که بهطور همزمان این تحقیق را در مراکز آموزشی دیگر مورد بررسی قرار داده تا ضمن افزایش تعمیم پذیری تحقیق؛ نتایج مورد مقایسه قرار گیرد.
۵-۶)محدودیتهای تحقیق
سوالات توانمندسازی سازی و رفتار شهروندی به صورت خودگزارشی طراحی شده است.
تنها چهار مولفه توانمندسازی روانشناختی در این پژوهش مورد سنجش قرار گرفته است.
در این پژوهش تنها متغیر رفتار شهروندی به عنوان متغیر موثر از توانمندسازی روانشناختی و رهبری تحولگرا مورد مطالعه قرار گرفته است.
جامعه آماری انتخاب شده تنها آموزشکدههای فنی حرفهای است.
منابع و مآخذ
منابع فارسی
آقابیگی، امیر مرتضی، ۱۳۹۱، راهکارهای ایجاد امنیت شغلی از طریق توانمندسازی کارکنان، ماهنامه تدبیر، دوره ۳۱، شماره ۲۴۱، صص ۱۰۰-۹۷ .
احدی شعار، سید مجید و احمدی آزرم، هادی، ۱۳۸۹، توانمندسازی منابع انسانی، مجله راهبرد، دوره ۳، شماره ۵، صص ۷۹-۶۳٫
الوانی، مهدی و دانایی فرد، حسن، ۱۳۸۰، گفتارهایی در فلسفه تئوری سازمان دولتی، تهران، انتشارات صفار.
انصاری، محمداسماعیل و تیموری، هادی، ۱۳۹۲، مدیر در نقش رهبری تحولگرا، مجله فرهنگ مدیریت، دوره ۴، شماره ۱۴، صص ۱۴۲-۱۱۷٫
ابیلی، خدایار و همکاران، ۱۳۹۲، رفتار شهروندی سازمانی: ویژگیها، ابعاد، متغیرهای پیش شرط و پیامدها، مجله مدیریت(انجمن مدیریت ایران)، دوره ۱، شماره ۲، صص ۱۱۵-۱۰۹٫
اسکات، سینیتا، ۱۳۸۹، مدیریت تواناسازی کارکنان، ایراننژادپاریزی، مهدی، تهران: نشر شفق، چاپ سوم.
اسلامی، حسن و سیار، ابوالقاسم، ۱۳۹۱، رفتار شهروندی سازمانی، ماهنامه تدبیر، دوره ۶، شماره ۱۸۷، صص ۵۹-۵۸٫

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت  fotka.ir  مراجعه نمایید.