علمی : شناسایی موانع اجرای استراتژی های مدیریت منابع انسانی (HR) در دانشگاه علوم پزشکی …

افزایش توان رقابتی خدمات و تولیدات سازمان
افزایش رضایتمندی مشتریان شامل: (قیمت رقابتی، کیفیت مناسب و تحویل به موقع)
مهندسی مجدد بستری مناسب برای اجرای یک استراتژی است . این حرکت تلاش دارد تا شرکت را از روش های کهنه وپرهزینه ای که سا لها در سازمان متداول بوده ، رها سازد(سرداری ،۱۳۸۶ : ۶۴).
۲-۱۴- اهمیت جذب نیروهای توسعه یافته و رهبری و مدیریت در اجرای استراتژی
یکی از شرکت هایی که استراتژی را در اجرا خوب انجام داده است این دلایل را توجیهی برای اجرای صحیح استراتژی های خود می داند :
برنامه ها و بودجه ها و رویه ها شفاف و خوب طراحی شده و موجب تقویت وجهه شرکت نزد مشتریان و موفقیت شرکت در اجرای استراتژی رقابتی خود شده است.
شیوه جذب منابع انسانی شرکت است که از این طریق افراد خاصی را انتخاب ، جذب و آموزش می دهد . تقریباً تمام کارکنان این شرکت مدرک دانشگاهی دارند .
دلیل دیگر موفقیت این شرکت در اجرای استراتژی رقابتی خود، شیوه رهبری آن است . این شرکت بر ارتقای کارکنان و مدیران از درون سازمان تأکید دارد . تمام کارکنان این شرکت از جمله مدیران ارشد آن، از صفر شروع می کنند. این تجارب مشترک باعث اتصال تمام کارکنان و مدیران به یکدیگر شده است(پیرس[۲۹] ۲۰۰۱، به نقل خلیلی ۱۳۸۰ :۹۴).
۲-۱۵- اهمیت نقش مدیران عالی در اجرای استراتژی
برای اجرای موفق یک استراتژی سازمانی، براساس نوع استراتژی باید مناسب ترین مدیر عامل را انتخاب کرد . پیشنهاد شده است تا برای هر استراتژی خاص، نوعی خاص از مدیران انتخاب شوند تا موفق تر عمل کنند:
استراتژی رقابتی : یک مدیر و متخصص صنعت مربوطه و علاقه مند و جسور را نیاز دارد.
استراتژی تنوع، یک مدیر و تحلیلگر پرتفولیو ها و ادغام های گوناگون را نیاز دارد.
استراتژی ثبات، یک مدیر با روحیه محافظه کار را نیاز دارد.
استراتژی تغییر: یک مدیر جسور با روحیه ای ریسک پذیر را طالب است.
استراتژی تصفیه: یک مدیر متخصص تصفیه و امور مالی را نیاز دارد.
پروفسور چندلر می گوید : مناسب ترین مدیرعامل برای هر شرکت با تغییر مرحله ای که شرکت در آن قراردارد و ورود به مرحله جدید تغییر می کند. او ادامه می دهد که شرکت های موفق باید مدیرانی را انتخاب کنند که از مهارت ها و ویژگی های لازم و مورد نیاز برای آن مرحله از زندگی سازمان برخوردار باشند(میرسپاسی ،۱۳۸۱ : ۶۵).
۲-۱۶- استراتژی و عوامل موثر در اجرای آن
از دهه ۱۹۸۰ تا کنون مفهوم استراتژی در برنامه ریزی و مدیریت گسترش یافته است . استراتژی را مجموعه ای از اقدامات و سیاست هایی دانسته اند که جهت گیری کلی را مشخص ساخته و چگونگی نیل به اهداف کلان را تعیین می نماید. ار دیدگاه الکساندر[۳۰] (۱۹۹۱) فرایند مدیریت استراتژیک دارای دو وجه تدوین و اجرای استراتژی می باشد و موفقیت یک استراتژی، بستگی به این فرایند و تعاملات آن دارد. از نظر دیوید (۲۰۰۳)، عواملی که در طول فرایند اجرای استراتژی، باید به ان توجه شود شامل اهداف سالیانه، سیاست ها، تخصیص منابع، مدییت تضاد، ساختار سازمانی، مقاومت در برابر تغییر و فرهنگ سازمانی می باشد. (اوقونموکان و همکاران[۳۱]، ۲۰۰۵). تامپسون و همکارانش[۳۲] (۲۰۰۵) نیز عواملی را برای موفقیت در اجرای استراتژی معرفی نموده اند که عبارت از سازماندهی تلاش های کاری، فرهنگ سازمانی سازنده، بودجه بندی، اجرای رویه های تسهیل گر، بهبود مستمر، نصب سیستم های اطلاعاتی و عملیاتی، انگیزش افراد، ارتباط برقرار کردن بین پاداش و در نهایت، به کارگیری رهبری درونی می باشند. فقدان هر یک از موارد ذکر شده، می تواند در مسیر اجرای استراتژی ها در سازمان خلل ایجاد کند . از این رو در پیاده سازی اثربخش استراتژی، چالش ها و موانعی وجود دارد که در ادامه به بررسی موانع کلیدی اجرای این فرآیند از دیدگاه صاحب نظران پرداخته شده است(قلیچ لی ،۱۳۸۶ : ۳۱).
۲-۱۷-موانع استقرار استراتژی:
نتایج تحقیقی از  تعداد کثیری از مدیران نشان داد که توانایی اجرا و استقرار استراتژی به‌مراتب مهم‌تر از خود استراتژی است. محققین دلایل ناکامی سازمان‌ها در اجرای استراتژی‌هایشان را به چهار نوع محدودیت نسبت داده‌اند که عبارتند از
۱- عدم تعهد مدیریت
۲- عدم همسویی استراتژی‌ها با کارکنان
۳- عدم آگاهی و ادراک استراتژی‌ها
۴-عدم تخصیص منابع(عبدالهی ،۱۳۸۸ : ۶۷).
۲-۱۸-اصول اساسی سازمان‌های استراتژی محور
سازمان‌های موفق به منظور اجرای استراتژی‌ها دارای پنچ اصل هستند که در این قسمت ضمن بیان اصول اساسی سازمان‌های استراتژی محور، پیرامون تطبیق آن اصول با استراتژی‌های منابع‌انسانی نکاتی را بیان می‌نماییم.
۱- استراتژی را به اصطلاح عملیاتی ترجمه کنید. بدون ترجمه و تبدیل افکار بزرگ به گام‌های مشخص و عملی برای اجرا، آنها ایده‌هایی بی‌نتیجه هستند. این اصل به برنامه‌های عملیاتی مدون در جهت اجرای استراتژی‌های منابع انسانی اشاره می‌کند.
۲- استراتژی را کار هر روز هرکس سازید.
کلیه کارکنان سازمان  بایستی از استراتژی‌ها و برنامه‌های منابع انسانی آگاه بوده و فعالیت‌های روزمره خود را به نحوی انجام دهند که به موفقیت و اجرای استراتژی‌های تدوین شده کمک کند. رمز این کار، به مشارکت طلبیدن ذینفعان بخصوص کارکنان در تدوین استراتژی‌ها، همسو نمودن استراتژی‌ها با منافع کارکنان واطلاع رسانی پیوسته استراتژیهاست. این جمله جان کارتر که می‌گوید: بدون برقراری ارتباط صادقانه و بدون برقراری ارتباط زیاد، مغزها و قلب‌های کارکنان هرگز تسخیر نخواهد شد. موید بر اهمیت اطلاع رسانی استراتژی‌ها و تلاش در راستای ادراک استراتژی‌ها از طرف کلیه ذینفعان بخصوص کارکنان و مدیران صف است.
۳- سازمان را در جهت تحقق استراتژی همسو کنید. این اصل در حوزه منابع انسانی به اهمیت:
*هماهنگ بودن استراتژی‌های کارکردی منابع انسانی با همدیگر
* همراستا بودن تک تک استراتژی‌های کارکردی با استراتژی‌های کلان منابع‌انسانی
*در نهایت همراستا بودن استراتژی‌های منابع انسانی با استراتژی‌های سازمان اشاره دارد. لازمه این همراستایی همان‌گونه که بیان شد حرکت در راستای ارزش‌های واقعی هر یک از ذینفعان سازمان است.
۴- استراتژی را یک فرایند مستمر سازید. یکی از موارد قابل تامل در استقرار استراتژی‌های منابع انسانی علاوه بر تدوین اهداف کوتاه و برنامه‌های عملیاتی و شاخص‌های، دقت به این نکته است که فرایند تدوین و اجرای استراتژی یک فرایند پویا و مستمر است و این فرایند و چرخه بایستی بطور مداوم تکرار شده و استراتژی‌های منابع انسانی متناسب با تغییرات کسب و کار به روز شوند. این اصل این نکته را متذکر می‌شود که در کنار توجه به شاخص‌های تعیین شده و بررسی میزان انحرافات مباحث دیگری همچون: اموری که  به درستی اتفاق افتاده، مواردی که به خطا رفته، کارهایی که باید متوقف شود، کارهایی باید ادامه داده شود و…. باید مورد توجه، بحث و بررسی قرار گیرند.
۵- سازمان را از طریق رهبری مدیریت ارشد برای تحول بسیج کنید.
تجربه نشان داده است که مهم‌ترین شرط موفقیت، تعلق و مشارکت فعال تیم مدیریت ارشد است لذا واحد منابع انسانی بایستی با همراستا نمودن استراتژی‌های منابع انسانی با استراتژی‌های سازمان و کمک به کسب اهداف کسب و کار مشارکت تیم مدیریت ارشد سازمان را جلب نماید(پیرس[۳۳] ۲۰۰۱ ،به نقل از خلیلی ۱۳۸۰ : ۶۵-۶۴).
۲-۱۹-مدیریت استراتژیک منابع انسانی
مجموعه ای از تصمیمها و اعمال است که منجر به طراحی و اجرای استراتژیهایی می شود که برای حصول به اهداف یک سازمان مورد استفاده قرار می گیرند (پیرس و رابینسون، ترجمه خلیلی۱۳۸۰ : ۳۱).
ویلن و هانگر مدیریت استراتژیک را اینگونه مطرح می نمایند که یک سری تصمیمات و فعالیت های مدیریتی که عملکرد بلندمدت همکاری را در پی دارد.
به زبانی ساده مدیریت استراتژیک یعنی اینکه مدیران به جلو می نگرند، به آنچه که در آیندهای دور یا نزدیک می خواهند به آن برسند.در سال ۱۹۹۶ ، برنامه ریزی استراتژیک، بیانیه رسالت و الگوبرداری چهار تکنیک برتر بوده اند. از ۴۰۹ شرکت امریکایی در سال ۱۹۹۶ ، ۸۶ درصد آنها از برنامه ریزی استراتژیک استفاده می کنند.
تعریف های متعددی برای مدیرت استراتژیک منابع انسانی بیان شده است که در اینجا به چند مورد از آنها اشاره می شود :
– مدیریت استراتژیک منابع انسانی عبارتست از : مرتبط ساختن مدیریت منابع انسانی با هدفهای کوتاه مدت و بلند مدت استراتژیک برای بهبود عملکرد سازمان و ایجاد فرهنگ سازمانی که بتوان انعطاف پذیری و خلاقیت را تقویت کرد

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت  ۴۰y.ir  مراجعه نمایید.