جستجوی مقالات فارسی – شناسایی موانع اجرای استراتژی های مدیریت منابع انسانی (HR) در دانشگاه علوم پزشکی …

۲-۲۲-محور اصلی استراتژی منابع انسانی:
استراتژی‌های منابع انسانی دارای سه محور اصلی به شرح ذیل هستند:
* تدوین و طراحی استراتژی‌ها
* اطلاع رسانی و ادراک استراتژی‌ها
* استقرار و اجرای استراتژی‌ها
در تدوین استراتژی‌های منابع انسانی یکی از نکات حائز اهمیت مقوله همراستایی با استراتژی‌های کسب و کار است. به عبارتی استراتژی منابع انسانی باید جزئی از استراتژی سازمان باشد به گونه‌ای که از اجرای آن حمایت کند.(آرمسترانگ)
در زمینه همراستایی، منابع انسانی با سه چالش عمده روبرو است:
۱- هماهنگی و انسجام میان استراتژی‌های منابع انسانی با استراتژی‌های سازمان
۲- هماهنگی و انسجام میان کلیه  استراتژی‌های کارکردی منابع انسانی با یکدیگر
۳- هماهنگی و انسجام میان استراتژی‌های منابع انسانی با استراتژی‌های عملیاتی سازمان.
به عبارتی کلیه استراتژی‌های کارکردی منابع انسانی باید ریشه در استراتژی‌های کلان منابع انسانی و استراتژی‌های کلان منابع انسانی بایستی ریشه در استراتژی‌های کسب و کار داشته باشند. ایجاد این همراستایی یکی از مهمترین عوامل اجرایی شدن استراتژی‌هاست اما بنا به دلایل زیر ایجاد این همراستایی بسیار مشکل است.
۱- ماهیت پویا و تکاملی استراتژی‌های سازمان به علت تغییرات سریع در دنیای کسب و کار
۲- نبود استراتژی‌های مدون سازمانی در بسیاری از شرکت‌ها
۳-ماهیت کیفی مسائل منابع انسانی (انگیزش، تعهد و …) و علل دیگر(دیوید۲۰۰۵ ، به نقل از پارساییان ۱۳۸۴ :۵۷).
این مشکلات جدی است اما با توجه به اینکه استراتژی‌های منابع انسانی محملی در راستای کسب اهداف سازمانی است و لازمه اجرای استراتژی‌های منابع انسانی این همراستایی است بایستی از رویکردهایی به منظور ایجاد همراستایی بهره برد. در زیر به برخی از این رویکردها اشاره می‌شود:
الف- درک نحوه شکل‌گیری استراتژی‌های کسب و کار: متولی تدوین استراتژی  منابع انسانی بایستی از نزدیک و همگام با سطوح عالی مدیریت در تنظیم استراتژی‌های کسب و کار مشارکت داشته باشد تا بتواند درباره سمت گیری راهبرد های کسب و کار اطلاعات لازم را بدست آورد.
ب- به مشارکت طلبیدن ذینفعان: به مشارکت طلبیدن مدیران ارشد، مدیران صف، کارکنان و سایر ذینفعان  و لحاظ کردن نقطه نظرات ایشان در تدوین استراتژی‌های منابع انسانی از دیگر رویکردهای ایجاد همسویی و همراستایی با اهداف سازمانی است. این مشارکت علاوه بر ایجاد همسویی باعث ایجاد یک چرخه مثبت در جهت  استقرار استراتژی‌های منابع انسانی خواهد شد. مشارکت دادن ذینفعان در تدوین استراتژی‌ها به انسجام و همراستایی کمک می‌نماید و این همراستایی باعث ایجاد تعهد به استراتژی‌ها و تعهد حاصله موجب استقرار آنها خواهد شد و بدین صورت چرخه حاصله ادامه پیدا می‌کند.
ج – درک مسائل کلیدی کسب و کار:
یکی از مهمترین پیش نیازهای تدوین استراتژی‌های منابع انسانی آگاهی متولیان تدوین از دانش کسب و کار و مسایل سازمانی است. از جمله مسائل سازمانی  که استراتژی‌های منابع انسانی را تحت تاثیر قرار می‌دهند عبارتند از: حرکت سریع به سوی بازارهای جدید، مهندسی با کیفیت بالا، افزایش جریان نقدینگی، ایجاد تنوع، توسعه محصول و بازار، کاهش هزینه، ایجاد فرهنگ عملکردگرا، کاهش زمان تولید محصول، ساماندهی پیرامون نیازهای مشتری و …
د- استفاده از مکانیزمی جهت ایجاد همسویی:
به منظور ایجاد مکانیزمی جهت برقراری این پیوند و در نهایت ایجاد همسویی میان استراتژی‌ها می‌توان از مکانیزم تدوین استراتژی بر مبنای قابلیت‌های سازمانی بهره برد. بطور خلاصه این مکانیزم به این صورت عمل می‌کند که مدیران منابع انسانی با بررسی کسب و کار و سایر ابعاد سازمان مسائل سازمان را استخراج نموده و در گام بعد با شناسایی قابلیت‌های لازم جهت برطرف نمودن مسائل و حصول اهداف سازمانی، استراتژی‌های منابع‌انسانی را تدوین می‌نمایند و در ادامه از فرایندهای مختلف منابع انسانی که به نوعی جعبه ابزار مدیریت منابع انسانی هستند جهت ایجاد آن قابلیت‌ها و اجرای استراتژی‌های منابع انسانی بهره می‌برند(عبدالهی ،۱۳۸۸ :۳۲-۳۱).
۲-۲۳-پیوند میان برنامه ریزی استراتژیک و منابع انسانی
برنامه‌ریزی عبارت است از طریقه و روش نیل به اهداف سازمانی، و به تبع آن استراتژی عبارت از تمام امکانات لازم برای انجام موفقیت آمیز وظایف سازمانی است. از این رو، برنامه‌ریزی استراتژیک فرایندی است که ضمن آن اهداف بلندمدت سازمانی تعیین و تصمیم گیری برمبنای روشها، جهت دستیابی به این اهداف را دربرمی گیرد که از قبل پیش بینی شده اند. یا به عبارتی، تلاش سازمان یافته و منظم برای تصمیم‌گیری اساسی و انجام اقدامات بنیادی است که جهت گیری فعالیتهای یک سازمان با دیگر نهادها را در چارچوب قانونی شکل می دهند.برنامه زمانی، برای فرایند برنامه‌ریزی استراتژیک به ماهیت، نیازهای سازمان و محیط خارجی آن بستگی دارد. برنامه‌ریزی در سازمانها درقالب تولیدی و خدماتـــی انجام می گیرد که سریعاً درحال تغییراند. در چنین موقعیتی، برنامه‌ریزی ممکن است یک یا دو بار در سال به صورت یک سری مراحل جامع و جزئـی تدریجی با توجه به ماموریت، چشم انداز، ارزشها، کنکاش محیطی، اهداف، استراتژی ها، مسئولیتها، جدول زمانی، بودجه و غیره انجام گیرد. به عبارتی، اگر سازمانی سالهای زیادی در بازار ثابت فعالیت می‌کند برنامه‌ریزی ممکن است در سال یک بار و فقط در بخشهای مشخصی صورت گیرد. برای مثال، برنامه‌ریزی درحین کار[۳۷] از طریق اهداف، مسئولیتها، جدول زمانی، بودجه و غیره هر ســال به روز می‌شوند. توجه به راهنماییهای زیر می تواند موسسات را در برنامه‌ریزی استراتژیک یاری کند.اجرای برنامه‌ریزی استراتژیک همزمان با آغاز فعالیت سازمان است. برنامه‌ریزی استراتژیک معمولاً بخشی از یک برنامه کسب و کار تجاری، همراه با برنامه بازاریابی، برنامه مالی و عملیاتی است؛ برنامه‌ریزی استراتژیک با آمادگی موسسه برای سرمایه گذاری جدید انجام می شود. برای مثال توسعه یک بخش جدید، تولید عمده کالای جدید یا خط تولید جدید؛ برنامه‌ریزی استراتژیک باید حداقل سالی یک بار به منظور آماده سازی سازمان جهت سال مالی جدید اجرا شود. به عبارتی، برنامه‌ریزی استراتژیک باید در یک زمان مشخصی با توجه به اهداف سازمانی تعیین شده و منابع در دسترس برای نیل به اهداف در طول سال مالی انجام شود. فرایند برنامه‌ریزی استراتژیک باید حداقل در سه سال اجرا شود و اگر سازمان درحال تغییر و دگرگونی است این فعالیتها باید هر سال اعمال گردد؛ هر سال برنامه های انجام کارها به روز گردند؛ در طول اجرای برنامه های استراتژیک، پیشرفتهای اجرای برنامه باید بازبینی شود.برنامه‌ریزی استراتژیک ازطریق روشهای مختلفی در سازمانها به کار گرفته می شود که مزایایی را برای سازمانها وموسسات به ارمغان می آورد، (دسلر ، گری [۳۸]۲۰۰۵ ) این مزایا عبارتند از:
تعریف واضح از اهداف سازمان درجهت سازگاری با ماموریت سازمان باتوجه به ظرفیت و چارچوب زمانی تعیین شده برای سازمان؛
توسعه حس مشارکت در برنامه ها
اطمینان از به کارگیری اثربخش تر منابع سازمان
تمرکز بر اولویتها و منابع کلیدی
فراهم آوردن مبنایی برای پیشرفت کارکنان و سازوکارهایی جهت تغییر توجه بیشتر به کارایی و اثربخشی؛
پل ارتباطی بین کارکنان و هیئت مدیره و مدیران؛ تیم سازی قوی در هیئت مدیره و کارکنان؛ برقراری ارتباط بین اعضای هیئت مدیره؛
ایجاد رضایت بیشتر بین برنامه‌ریزان با یک چشم انداز مشترک؛
افزایش بهره وری ازطریق ارتقا کارایی و اثربخشی.
از دیگرسو، برنامه‌ریزی منابع انسانی فرایندی برای ارزیابی تقاضا، اندازه، ماهیت و عرضه منابع انسانی برای نیل به تقاضای موردنیاز است. از این رو، نخستین مرحله هر برنامه مدیریت امـور کارکنان و منابع انسانی، برنامه‌ریزی منابع انسانی است. برنامه‌ریزی استراتژیک فرایندی است که ضمن آن اهداف کلی، فعالیتها و ماموریتهای سازمان در درازمدت تعیین می شود. بنابراین، با بیان اهداف کلی سازمان، روشهای دستیابی به این اهداف، منابع، شرایط بازار، تغییرات تکنولوژیک، توسعه و بهبود محصول و سرمایه ازجمله مواردی هستند کـه در فرایند برنامه‌ریزی استراتژیک موردتوجه هستند. برنامه‌ریزی منابع انسانی به طور مستقیم با برنامه‌ریزی استراتژیک پیوند می‌یابد و مهمترین عامل و ابـزاری که اهداف و خط مشی های سازمانی را به اهـداف و برنامه های منابع انسانی ارتباط می دهد. برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی است. از این رو، بین برنامه‌ریزی منابع انسانی و برنامه‌ریزی استراتژیک ارتباط تنگاتنگی وجود دارد.( واکر۱۹۹۶ ، به نقل از خدابخش۱۳۷۵ : ۴۳).

۲-۲۴-برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی

به عقیده دوچینزو رابینز[۳۹] برنامه‌ریزی منابع انسانی فرایندی است که به وسیله آن سازمان معین می کند که برای نیل به اهداف خود به چه تعداد کارمند، با چه تخصص و مهارتهایی برای چه مشاغلی و درچه زمانی نیاز دارد. هدف برنامه‌ریزی منابع انسانی تجزیه و بررسی تعادل عرضه و تقاضا با یک روش ساختاریافته است، این امر با یک تصویر روشن و با حرکت سریع باتوجه به آینــده آغاز می گردد و مقصود آن است که زمینه های عملی را به عنوان یک نتیجه، تجزیه وتحلیل و تعیین کرد. در برنامه‌ریزی منابع انسانی ما به شناخت اعضا و مهارتهای موردنیاز برای انجام وظایف روزمره و تغییراتی که ممکن است ظرفیت کار را در آینده و حجم فعالیتهای تعهد شده را تغییر دهد نیازمندیم. این درک خوبی از استراتژی و برنامه های تجاری جزئی تر را دربرمی گیرد. بعد از آن ما باید وضعیت عرضه نیروی انسانی را ازنظر فهرست موجودی نیروی انسانی جاری و نیازهای آنان که چقدر باید تغییر کند را درنظر داشته باشیم. این موضوع بیانگر آن است که سازمانها نیاز به شناخت دقیق از اعضا و ویژگیها و روابط بین آنان با سازمان دارد.برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی فرایندی است درجهت برقراری اهداف منابع انسانی و توسعه استراتژی های منابع انسانی برای نیل به اهداف، سیاستها ازطریق بسیج، توسعه و نگهداری منابع انسانی. برنامه‌ریزی منابع انسانی با مفاهیم محیط و عملیات سازمان در ارتباط بوده و شامل عوامل داخلی وخارجی می شود. عوامل خارجی همچون فشارهای اقتصادی، تغییرات تکنولوژی، قوانین و مقررات، وضعیت سیاسی، بازار نیروی کار و آموزش، عوامل داخلی شامل اهداف و مقاصد سازمان، فرهنگ، ساختار، منابع انسانی و ذینفعان می گردد( واکر ۱۹۹۶، به نقل از خدابخش۱۳۷۵ : ۲۸).
۲-۲۵-مروری بر پیشینه تحقیقات انجام شده
۲-۲۵-۱-مروری بر پیشینه تحقیقات انجام شده داخلی
– عربشاهی در سال۱۳۸۸ به بررسی مدیریت استراتژیک و ضرورت و موانع بکارگیری آن درسازمانها پرداخته است ، داشتن توان آینده نگری، شناسایی محیط و برنامه ریزی اثر بخشی جهت موفقیت در آینده در گروی دارا بودن تفکر استراتژیک است. اینکه چرا بعضی از شرکتهای بزرگ و موفق در مدت زمان کوتاهی با از دست دادن سهم بزرگی از بازار خود به موقعیتی معمولی و حتی تأسف بار تنزل یافته اند و اینکه چرا برخی شرکت های کوچک و گمنام یکباره به جایگاه ممتازی در صحنه رقابت بین الملل رسیده اند، بدین علت است که متخصصان علم مدیریت، آن را در مفهومی به نام استراتژی و مدیریت استراتژیک جستجو می کنند. دارا بودن تفکر و برنامه ریزی استراتژیک به مدیران کمک می کند برای سازمان خود نوعی مزیت رقابتی در محیط ایجاد کرده و به راحتی نوسانات سیاسی و اقتصادی و اجتماعی را تحمل کرده و حتی بر آنها غلبه کنند. در این مقاله سعی شده است نگاهی گذرا به مدیریت استراتژیک و ضرورت و موانع بکارگیری آن در سازمانها داشته باشیم.
– بیلویی (۱۳۸۹) به شناسایی رویکردهای نوین در مدیریت استراتژیک منابع انسانی پرداخت.مدیریت استراتژیک منابع انسانی، عبارتست از: مرتبط ساختن مدیریت منابع انسانی با هدفهای کوتاه مدت و بلند مدت استراتژیک سازمان برای بهبود عملکرد آن و ایجاد فرهنگ سازمانی که بتوان انعطاف پذیری و خلاقیت را تقویت کرد.هدفهای سیستم مدیریت منابع انسانی متاثر از هدفهای استراتژیک هر موسسه است. از هر سیستم مدیریت منابع انسانی انتظار می رود که در عین توجه به منافع سازمان، منافع کارکنان را نیز در فرآیند تصمیم گیریهای استراتژیک مفحوظ دارد. اقدامات پراکنده سازمانها در زمینه مدیریت و توسعه منابع انسانی، می تواند به طور منظم در راستای استراتژیهای سازمان برنامه ریزی شود. مدیریت استراتژیک منابع انسانی با معنای وسیع خود در دنیای امروزی می کوشد که آموزش و توسعه کارکنان، بهبود سازمانی و مسیر پیشرفت شغلی را در هم آمیزد تا افراد، گروهها و سازمانها به شیوه ای اثر بخش رشد کنند .
– راستین (۱۳۸۹) به بررسی نگرش موانع مدیریت استراتژیک بر مدیریت منابع انسانی پرداخت.
بهره وری در سازمانها را بهمراه دارد. مقاله حاضر مفهومی بوده و نگاهی اجمالی به اجرای  در ایران دارد. و عواملی را ارزیابی می کند که در ایران تأثیر می گذارند. همچنین نگاهی به فرهنگ در سطح ملی دارد که سبک مدیریتی در سازمانها را متأثر ساخته است. و نیز به بررسی فقدان دسترسی به مدیران مناسب بعنوان مانعی بر سر راه می پردازد و در نهایت با تأکید بر فرهنگ، مُدلی بهینه برای پیاده سازی نظام مند مدیریت منابع انسانی ارائه می دهد.
– صامعی (۱۳۹۰) در مقاله ای به بررسی استراتژیهای کارکردی مدیریت منابع انسانی پرداخت.نیروی انسانی یک سازمان، منبعی کلیدی برای کسب مزیت رقابتی پایدار و یکی از عوامل اصلی موفقیت سازمانها، به حساب می آید. از این رو، مدیریت اثربخش منابع انسانی، به یکی از مهمترین مسائل پیش روی سازمانها برای نیل به اهداف سازمانی تبدیل شده است. در چند دهه اخیر و در پی وقوف به اهمیت استراتژیک منابع انسانی، اتخاذ استراتژیهایی مناسب برای مدیریت این منابع، دغدغه اصلی مدیران ارشد سازمانها محسوب می شود. در این نوشتار سعی بر آن است که ضمن تبیین مفهوم مدیریت استراتژیک منابع انسانی، به بررسی چگونگی شکل گیری استراتژیهای کلان منابع انسانی و حوز ه های کارکردی آن و همچنین بیان مسائل و چالشهای اساسی مرتبط با این موضوع، پرداخته شود.

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت  fotka.ir  مراجعه نمایید.