دسترسی به منابع مقالات : شناسایی موانع اجرای استراتژی های مدیریت منابع انسانی (HR) در دانشگاه علوم پزشکی …

۱-۷-۷- تعریف مفهومی موانع فرهنگی
فقدان درک صحیح از الگوهای رفتار اجتماعی، هنرها، اعتقادات، رسوم و سایر محصولات انسان و ویژگیهای فکری یک جامعه یا ملت می باشد (ابطحی و اعرابی ،۱۳۸۹: ۷۶).
۱-۷-۸- تعریف عملیاتی موانع فرهنگی
منظور از موانع فرهنگی درتحقیق حاضر نمراتی است که آزمودنی ها در پاسخ به سوالات ۱۲-۱۳-۱۴-۱۵-۱۶ پرسشنامه استراتژی های منابع انسانی آل سیمکین (۲۰۰۰) کسب می‌کنند.
۱-۷-۹- تعریف مفهومی موانع ادراکی
موانع ادراکی، نگرشی و مهارتی (موانع فردی) می باشد یا به عبارتی درک ضعیف / عدم آشنایی با مفاهیم استراتژی منابع انسانی در میان مدیران یا فقدان درک کافی از مشتریان در میان مدیران و کارکنان (فرهادی ،۱۳۸۸ : ۴۵).
۱-۷-۱۰-تعریف عملیاتی موانع ادراکی
منظور از موانع ادراکی درتحقیق حاضر نمراتی است که آزمودنی ها در پاسخ به سوالات ۱۷-۱۸-۱۹-۲۰-۲۱-۲۲-۲۳ پرسشنامه استراتژی های منابع انسانی آل سیمکین (۲۰۰۰) کسب می‌کنند.
۱-۷-۱۱-تعریف مفهومی موانع ساختاری
گستردگی وظایف و گسترده بودن افراد و نیروهای سازمان و نا کارآمدی هماهنگی بین آنان از جمله موانع ساختاری هستند که بر اجرای استراتژی ها اثر منفی دارند(عبدالهی ،۱۳۸۸ : ۶۳).
۱-۷-۱۲-تعریف عملیاتی موانع ساختاری
منظور از موانع ساختاری درتحقیق حاضر نمراتی است که آزمودنی ها در پاسخ به سوالات ۲۴-۲۵-۲۶—۲۷-۲۸-۲۹ پرسشنامه استراتژی های منابع انسانی آل سیمکین (۲۰۰۰) کسب می‌کنند.
۱-۷-۱۳- تعریف مفهومی موانع عملیاتی
نداشتن طرح برای انجام فعالیتهای برنامه ریزی و ابهام در مورد رویه های اجرا می باشد(قلیچ ،۱۳۸۶: ۲۳).
۱-۷-۱۴-تعریف عملیاتی موانع عملیاتی
منظور از موانع عملیاتی درتحقیق حاضر نمراتی است که آزمودنی ها در پاسخ به سوالات ۳۰-۳۱-۳۲-۳۳-۳۴-۳۵-۳۶-۳۷پرسشنامه استراتژی های منابع انسانی آل سیمکین (۲۰۰۰) کسب می‌کنند.
فصل دوم : ادبیات تحقیق
۲-۱- مقدمه
با توجه به رقابت شدید و تنگاتنگ در دنیای امروزی، می توان بیان داشت که نیروی انسانی مهمترین مزیت رقابتی برای هر شرکت محسوب می شود، بنابراین مدیران بایستی آگاه باشند که چگونه با این عامل استراتژیک برخورد کنند و استفاده هر چه موثرتر از این مزیت رقابتی را بیاموزند. در این صورت سازمان یک قدرت و نیروی رقابتی قوی کسب خواهدکرد. مدیریت استراتژیک منابع انسانی رویکردی است کلی و فراگیر برای مدیریت امور کارکنان و هماهنگ کردن استراتژیهای منابع انسانی با استراتژی تجاری شرکت.. مدیریت استراتژیک منابع انسانی به مسایل بلند مدت و مرتبط با محیط داخلی و خارجی سازمان مربوط می شود و خروجی آن سیاستهایی برای حوزه های منابع انسانی است(آرمسترانگ۲۰۱۲،به نقل از اعرابی ۱۳۹۱ : ۷۸ “).
تلفیق اندیشه مدیریت استراتژیک با مدیریت منابع انسانی، باعث می شود که به منابع انسانی به عنوان منابع استراتژیک نگریسته شود و بنابراین ضرورت برخوردی فراتر از سایر عوامل تولید را الزامی می سازد و دخالت دادن تصمیمات مربوط به امور انسانی را در شکل گیری استراتژیهای عمده سازمان، اجتناب ناپذیر می سازد.استراتژی منابع انسانی، هم می تواند بر استراتژی سازمان تاثیر بگذارد و هم از آن متاثر گردد. در واقع، استراتژی های منابع انسانی منبعث از استراتژی های سازمان محسوب می گردند(فرهادی ،۱۳۸۸: ۲۳).
گرچه تدوین استراتژی کاری مشکل تلقی می‌شود، اما اجرا یا پیاده‌سازی آن در سراسر سازمان، دشوارتر است. بدون اجرای اثربخش، هیچ استراتژی کسب و کاری قادر به کسب موفقیت نیست. متأسفانه بیشتر مدیران در خصوص تدوین استراتژی، اطلاعات بیشتری نسبت به اجرای آن دارند.
در پیاده‌سازی استراتژی اثربخش، چالش‌ها و موانعی وجود دارد که پژوهش حاضر، به بررسی چالش‌ها و موانع کلیدی اجرای این فرایند از دیدگاه صاحبنظران و در عمل می‌پردازد. همچنین، تأثیر سایر شرایط در اجرای غیراثربخش مورد بحث قرار می‌گیرد(سعادت ،۱۳۷۵: ۶۱).
در این فصل ابتدا به بررسی مبانی نظری استراتژی های منابع انسانی می پردازیم و در انتها تحقیقاتی که پیرامون موضوع در داخل و خارج کشور صورت پذیرفته است را بیان می کنیم.
۲-۲-مدیریت استراتژیک منابع انسانی
مفهوم مدیریت استراتژیک منابع انسانی، بر نقش مهم مدیریت منابع انسانی استوار است که بر ماهیت استراتژیک منابع انسانی و بر یکپارچه شدن استراتژی منابع انسانی با استراتژی سازمان تاکید می‌کند. شولر (۱۹۹۲) مدیریت استراتژیک منابع انسانی را چنین توصیف کرده است: «تمامی فعالیتهای موثر بر رفتار افراد در برانگیختن آنها به طراحی و اجرای نیازهای استراتژیک سازمان». رایت و مک ماهان (۱۹۹۲) نیز مدیریت استراتژیک منابع انسانی را الگوی تخصیص برنامه‌ریزی شده منابع انسانی و انجام فعالیت‌های موردنظر برای کمک به سازمان در رسیدن به اهدافش می‌دانند.
مدیریت استراتژیک منابع انسانی، روشی است برای تصمیم‌گیری درباره مقاصد و طرح‌های سازمان که به مسائلی، مانند: اشتغال، کارمندیابی، آموزش، پاداش و مدیریت عملکرد کارکنان مربوط می‌شوند. در واقع مدیریت استراتژیک منابع انسانی به طور کلی به روابط میان مدیریت منابع انسانی و مدیریت استراتژیک سازمان می‌پردازد.(آرمسترانگ، ۱۳۸۴)
وجه تمایز اصلی میان مفاهیم سنتی مدیریت منابع انسانی و مدیریت استراتژیک منابع انسانی، از دیدگاه گست (۱۹۸۹) میزان یکپارچگی مدیریت منابع انسانی با فرایندهای تصمیم‌گیری استراتژیک سازمان به منظور مقابله با تغییرات محیطی است. بیر (۱۹۹۷) بر این باور است که محیط رقابتی، جهانی شدن و تغییرات مداوم بازار و فناوری، دلایل اصلی دگرگونی مفاهیم مدیریت منابع انسانی و تبدیل آن به مدیریت استراتژیک منابع انسانی است. مفاهیم سنتی مدیریت منابع انسانی تنها بر مهارتهای فیزیکی، آموزشهای خاص، تخصص‌های ویژه و کارایی فردی کارکنان تاکید می‌کرد و به جای آنکه به افراد توجه کند، به کارهایی که توسط افراد انجام می‌شد، تمرکز می‌کرد. در حالی‌که مدیریت استراتژیک منابع انسانی، علاوه بر توجه به موارد یاد شده، به تمام بخشها، اثربخشی کلی و یکپارچگی فعالیت‌های مختلف سازمان، تاکید می‌ورزد. (آرمسترانگ،۱۳۸۴)
۲-۳-اهداف مدیریت استراتژیک منابع انسانی
هدف اصلی مدیریت استراتژیک منابع انسانی، ایجاد دیدگاه کلانی است که امکان پرداختن به مسائل اساسی کارکنان را فراهم آورد. مدیریت استراتژیک منابع انسانی موجب بهره¬‌مندی سازمان از کارکنان ماهر، متعهد و با انگیزه در تلاش برای رسیدن به مزیت رقابتی پایدار می‌شود. (Armstrong,2006) هدف آن، ایجاد حس هدفمندی و جهت‌دار بودن در محیط‌های اغلب پرتلاطم امروزی است تا بدین وسیله نیازهای تجاری سازمان و نیازهای فردی و گروهی کارکنانش از راه طراحی و اجرای برنامه‌ها و سیاست¬های منسجم و عملی منابع انسانی تامین شود. (آرمسترانگ، ۱۳۸۴) دایر و هولدر (۱۹۹۸) بر این باورند که مدیریت استراتژیک منابع انسانی باید چارچوبی واحد، گسترده، اقتضایی، و یکپارچه ایجاد کند. (Armstrong,2006)
۲-۴- تعریف موانع موجود مدیریت استراتژی منابع انسانی:
سازمانها بایستی موانعی که در اجرای برنامه‌ریزی منابع انسانی وجود دارد را شناسایی و در رفع بــه موقع آن اقدام کنند. عمده ترین موانع موجود در برنامه‌ریزی منابع انسانی عبارتند از:
بدبینی نسبت به برنامه‌ریزی و پیش بینی در موارد خاص؛مقاومت واحدهای عملیاتی در مقابل دخالتهای واحدهای مرکزی؛عدم ارتباط بین فعالیتهای مختلف در فرایند برنامه‌ریزی، بخصوص بین برنامه‌ریزی تجاری، مالی و پرسنلی؛تضاد و تعارض در مجموعه منابع انسانی که توسط واحـــدهای مالی و پرسنلی به وجود می آید؛ ایجاد استراتژی به وسیله برنامه‌ریزی تجاری که رابطه ای بین بودجه ریزی مالی و برنامه‌ریزی منابع ندارد؛به علت عدم ارتباط استراتژیک بین فرایندهای برنامه‌ریزی و بودجه ریزی، نمی توان استراتژی های عملی را به هدف نزدیک تر کرد. در برنامه‌ریزی منابع انسانی برای ارزیابی احتیــــاجات آتی از فنون نامناسبی استفاده می شود ؛ برای پیش بینی آینده منابع انسانی از خط روند گذشته استفاده می گردد؛ برنامه‌ریزی منابع انسانی بعد از برنامه‌ریزی عملیاتی به وسیله موسسات اجرا می شود؛در برنامه‌ریزی منابع انسانی توجه کافی به جنبه های کیفی (توسعه مهارتهای خاص و عملکرد بالقوه افراد) نمی شود؛برنامه‌ریزی منابع انسانی تا اندازه زیادی به عنوان یک موضوع اجرایی کوتاه مدت موردتوجه قرار می گیرد.
اگر واحدهای ستادی و عملیاتی شرکت با هم درگیر و نسبت به هم بدگمان باشند این مسائل و مشکلات حادتر خواهدشد، پس عامل تحریک کننده چنین درگیری و مشکلاتی، بدگمانی به برنامه‌ریزی و اعتماد نداشتن واحدها به یکدیگر است.
۲-۵-مفهوم استراتژی
کلمه استراتژی برای اولین بار از ریشه یونانی استراتژیس[۵] به معنای “فرمانده” آمده و اولین بار در سال ۱۶۵۶ در زبان انگلیسی مورد استفاده قرار گرفته است. در متون مدیریتی معنای آن با برنامه ریزی بلندمدت جایگزین شده و به الگویی خاص از تصمیم ها و فعالیت ها برای رسیدن به اهداف استفاده شده است. حال اگر بخواهیم تعریفی از استراتژی داشته باشیم باید بگوییم که تعاریف مختلفی در این زمینه بیان شده است:
– استراتژی عبارت است از تعیین اهداف و آرمانهای بلندمدت و اساسی برای یک شرکت و پذیرش مجموعه ای از اقدامات و تخصیص منابع لازم برای حصول به این اهداف و آرمان ها(چندلر[۶]۱۹۶۲، به نقل از اعرابی۱۳۴۱: ۵۲).
– مجموعه ای از انتخابهای بنیادی یا حساس است درباره نتایج یک فعالیت و ابزار انجام آن فعالیت (چایلد[۷]۱۹۷۲، به نقل از پارساییان ۱۳۵۱ : ۹۶).
۲-۶-استراتژی و اجرای آن
بقا و موفقیت سازمان‌ها در محیط پر رمز و راز و رقابتی دنیای معاصر که تغییر و تحول، سرعت، پیچیدگی و عدم اطمینان، خاصیت اصلی آن است نیازمند انتخاب و اجرای استراتژی‌های اثربخش و بهبود مستمر عملکرد است. این مهم، از طریق طراحی و تعیین اهداف و استراتژی‌ها، برنامه‌ریزی و اجرای استراتژی‌ها و به تبع آن کنترل و ارزیابی عملکرد محقق می گردد. اجرای استراتژی امروزه به موضوعی مهم در مدیریت تبدیل شده است. نظرخواهی از مدیران ارشد اجرایی سازمان‌ها نشان داده است‌که بزرگترین نگرانی آنها اجرای استراتژی است. بر خلاف تصور بسیاری از مدیران، دلیل موفقیت سازمان‌های برتر، نه داشتن یک استراتژی خوب، بلکه اجرای خوب یک استراتژی است. البته این جمله به آن معنا نیست که داشتن یک استراتژی موفق هیچ ارزشی ندارد، بلکه مقصود این است که یک استراتژی هر قدر هم که خوب تدوین شده باشد اگر اجرا نشود، با نداشتن آن استراتژی یا حتی بد بودن آن هیچ تفاوتی نخواهد کرد (زارعی متین ،۱۳۷۱ :۵۹).
موفقیت استراتژیک زمانی حاصل می شود که استراتژی صحیح به شکلی صحیح پیاده سازی شده باشد.
واقعیت آن است که تنها ۱۰ درصد از سازمان‌هایی که به اهمیت تدوین استراتژی پی‌برده اند توانسته‌اند با موفقیت، استراتژی‌های خود را اجرا نمایند.  تعریف اجرای استراتژی در نظر اکثر مدیران عبارت است از:
اجرای موفقیت آمیز یک برنامه استراتژیک یا فرآیند تحقق یک استراتژی گرچه این تعاریف صحیح اند اما به درستی بیان نمی کنند که چه عواملی در تحقق نتایج تجاری نقش دارند؟

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت  jemo.ir  مراجعه نمایید.