مدیریت : مبانی بشر و شهروندی

آزادی های قانونی و اساسی در غرب، براساس مکتب لیبرالیسم تعریف شده. از این دید، معنی فلسفی آزادی با اصل حاکمیت اراده توجیه می شه. بر این پایه، اروپائیان پس از گذروندن دوران فشارهای به وجود اومده توسط حاکمیت کلیساهای فاسد و حکومت های ظالم، با تأکید بر حقوق طبیعی، بنیان حقوقی رو نهادند که از گزند حکومت ها در امان بمونه. بر این پایه آدم ها براساس لیاقت ها و فضائلی که دارن، از این حقوق متمتع می شن. اما علی رغم این مبنای طبیعی و غیرقابل سلب، این حقوق در قانون تعریف می شن و از این روش قابل اجرا و دارای ضمانت هستن.

دیدگاه دیگری که درباره ی حقوق هست، فرض وجود قرارداده. در این پایه، تشکیل حکومت نیاز به توافق اعضای بالغ جامعه داره؛ با اینکه این قرارداد به صورت پیش فرض تصور شه و در دنیای واقعی اتفاق نیفته. حدود اختیار دولت و مردم براساس این توافق تنظیم می شه. از اونو که مردم حقوق مطلق ندارن، نمی تونن حکومت مطلق هم بسازه. (معطی وسیله باید دارای وسیله باشه.) پس اگه دولتی از این توافق سرپیچی کنه و حقوق مردم رو مشکل کنه، قانون خود رو از دست می دهد. ضمن اینکه این اندیشه در حقوق بین الملل هم جریان داره. برابر اون، اجبار آور بوده حقوق بشر و اسناد مربوط به اون، با پذیرش دولت ها تحقق پیدا می کنه و وجود حقوق فرای حقوق ملی و اراده ی دولت ها در این اندیشه منتفیه.اما اشکال اساسی در این نظر اون هستش که از ایجاد حقوق ریشه ای و فارغ از جا و زمان در می موند و نمی تونه اینجور نظام حقوقی رو سروسامون دهد. ضمن اینکه افراد نمی تونن از بعضی از حقوق خود (مثل حق زندگی) صرف نظر کنن و بقیه هم حق سلب این حقوق رو ندارن و به این در این دیدگاه توجه نشده.(خلیلیان،۱۳۶۲)

توافق

ب)مبانی حقوق شهروندی در اسلام

یکی از مهم ترین درس های وحیانی محور مشترک دین های الهی، اثبات کرامت انسانیه . چون که این، آدم رو از ارتکاب گناهان و ظلم به حقوق بقیه باز می داره. باز کردن اغلال و زنجیره هایی که طواغیت بر دست و پا و اندیشه ی آدمی بسته ان، آرزو انبیاء و اولیاء الله بوده.

در روایات اسلامی هم آمده که از دست کسی که در وجود خود احساس کرامت نمی کنه، محفوظ نیستین. و یا در جای دیگه گفته شده که کسی که در وجود خود احساس کرامت می کنه، اون رو به گناه نمی آلاید.

مبنای حقوق در اسلام، اندیشه های آدم شناسانه و جهان بینی خاصیه که تا به اونا توجه نشه، نه فلسفه ی احکام شناخته می شه و حدود اجتهاد معلوم می شه و نه شناخت و اجرای حکم میسور می شه. پذیرش مسئولیت آدم در برابر خدا و رابطه ی عبودیت در تعیین حدود حقوق آدم بسیار مؤثره.
فلسفه

اما اثبات وجود حقوقی مشترک که واسه جمیع افراد یه جامعه یا تموم ابناء بشر، نیاز به اثبات حقیقت و ذات مشترک این آدم ها داره. تا وقتی که زیادی ها بر اندیشه ی بشر حکومت می کنه، اثبات قدر مشترک آدم ها خیلی ساده نیس و نمی توان واسه همه حقوق برابر و شامل تصویب کرد.

معنی ذات در اسلام، معنی کاملی رو در بیان قدر مشترک آدم ها داره. ذات در معنی خاص در برابر طبیعت قرار می گیرد. اسلام با پذیرش دو بعد طبیعی و روحانی واسه آدم، اصالت رو به روح می دهد. ذات در این معنا، ذات نشون دهنده روح مجرد و ملکوتی آدم داره. روح آدم ها از دمیده شدن روحی الهی مهم شده.

ذات حقیقتی برابر و همگانی در میان آدم هاست که اونا رو به سمت کمال و حقیقت جهت می دهد و کامل حقیقت انسانیه. براساس نظریه ی ذات، آدم دارای ادراکات و گرایشات فطریه. بر این پایه نمی توان آدم ها رو فقطً ظروفی خالی تصور کرد. ذات ویژگی های کلی ای داره که واسه اثبات حقوق بشر و شهروندی ما رو به مطلوب می رساند:

یکم: همگانیه. یعنی همه ی افراد، فارغ از دین و دولت، از اون بهره مند هستن.

دوم: موهبتی و غیر اکتسابیه. و همه ی آدم ها از اول تولد اونو دارن. از این رو واسه اثبات وجودش احتیاجی به گرفتن شرایط و مقدمات خاصی نیس.

حق آزادی، تعالی و کمال همگانیه. چون که هماهنگی تشریع و ساخت طلب می کنه که آدم ها بتونن خیلی زیاد مطلوب از خلقت جهان که همون کمال و تعالیه، برسن و این ممکن نمی شه جز با اختیار و آزادی آدم ها در انتخاب راه و حرکت به طرف کمال.(موحد،۱۳۸۱)

۲-۱۷چارچوب نظری تحقیق

واژه  “رفتار شهروندی سازمانی” رو واسه اولین بار “بخش” و همکارانش در سال ۱۹۸۳ بکار گرفتن هرچند قبل از اونا آدمایی مثل” کاتز” و “کان”   با تفاوت قائل شدن بین کارکرد نقش و “رفتارای خودجوش” در دهه هفتاد و هشتاد میلادی و هم قبل از اونا “چستر بارنارد” با بیان معنی تمایل به همکاری در سال ۱۹۳۸ میلادی به این موضوع توجه کرده بودن.رفتار شهروندی سازمانی اون دسته از فعالیتای مربوط به نقش افراد در سازمانه که بالاتر از انتظارات وظیفه و توضیح شغل ، به وسیله فرد انجام می شه و هرچند که سیستم جایزه رسمی سازمان این رفتارها رو شناسایی نمی کنه ولی واسه کارکرد خوب سازمان مؤثر هستن. تحقیقات اولیه در مورد رفتار شهروندی سازمانی بیشتر واسه شناسایی مسؤولیتا و یا رفتارای کارکنان بود اما بیشتر به وسیله ارزیابیای رسمی ندیده گرفته می شد. با وجود اینکه این رفتارها در ارزیابیای سنتی کارکرد شغلی به طور ناقص اندازه گیری می شدن و یا حتی بعضی وقتا مورد غفلت قرار می گرفتن، امادر بهبود تاثیر سازمانی مؤثر بودن.

“بخش”  عقیده داره رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه و تحت اختیار فرده که مستقیماً به وسیله سیستمای رسمی جایزه در سازمان طراحی نشده، اما با این وجود باعث ارتقای تاثیر و کارایی کارکرد سازمان می شه، واژه اختیاری بودن نشون دهنده اون هستش که این رفتارها، شامل رفتارای مورد انتظار در نیازمندی های نقش و یا توضیح شغل نیس (کاخکی و قلی پور ۱۱۷:۱۳۸۷)   مثلا یه کارگر ممکنه احتیاجی هم اینکه کاری و تا دیر وقت در محل کار موندن نداشته باشه، اما با اینحال واسه بهبود امور جاری و آسون کردن جریان کاری سازمان، بیشتر از ساعت کار رسمی خود در سازمان بمونه و به بقیه کمک کنه (کروپانزو۸۵:۲۰۰۱).

این رفتارا بالاتر از توضیح شغل کارکنان هستن و به صورت داوطلبانه و اختیاری به وسیله افراد جهت بهبود فعالیتا و کسب اهداف سازمانی انجام می شن. تعریف مطروحه نشون دهنده اینه که، رفتار شهروندی سازمانی باید در درجه اول داوطلبانه باشه یعنی نه یه وظیفه از پیش تعیین شده و نه بخشی از وظایف رسمی فرده . هم اینکه مزیتای رفتار شهروندی سازمانی ، جنبه سازمانی داره یعنی این مزیتا به نفع سازمان هستن و رفتار شهروندی سازمانی ماهیتی چندوجهی داره؛ یعنی به صورتای مختلفی ممکنه خود رو نشون بده. با این تعاریف، از آدم به عنوان شهروند سازمانی انتظار میره بیشتر از چیزای مهم نقش خود و بالاتر از وظایف رسمی، در خدمت اهداف سازمان فعالیت کنه . یعنی ساختار رفتار شهروندی سازمانی به دنبال شناسایی، اداره و آزمایش رفتارای فرانقش کارکنانیه که در سازمان فعالیت می کنن و در اثر این رفتار تاثیر سازمانی بهبود پیدا میکنه.

“گراهام”  عقیده داره رفتار شهروندی به سه نوع جور واجور خود رو نشون میدن که شامل اطاعت سازمانی، وفاداری سازمانی و مشارکت سازمانی می شه که در این اینجا هر یک به ا ختصار توضیح داده می شه.

اطاعت سازمانی: یه جور خویشتنداری شامل پذیرش قوانین ، مقررات و روش های سازمانی حتی در حالت نبود کنترل خارجی .

وفاداری سازمانی: بیان کننده اندازه فداکاری کارکنان در راه منافع سازمانی و پشتیبانی و دفاع از سازمانه.

مشارکت سازمانی: این واژه با مشارکت فعال کارکنان در اداره امور سازمان معنی پیدا می کنه به حضوردرجلسات، به اشتراک گذاشتن عقاید خود با بقیه و آگاهی به مسائل جاری سازمان دلالت می کنه. (بینستوک ۳۶۱:۲۰۰۳)

“بخش” پنج بعد زیر رو به عنوان ابعاد رفتارشهروندی سازمانی گفت:

 

وظیفه شناسی: بعد وظیفه شناسی حالتیه که در اون اعضای سازمان رفتارای خاصی رو انجام میدن و یا به بالاتر از دست کم سطح وظیفه لازم واسه انجام اون کار فعالیت می کنن(اسلامی ۵۷:۱۳۸۷)

نوع دوستی:  به رفتارای به درد بخور و سودبخشی مثل ایجاد صمیمیت، همدلی و دلسوزی میان همکاران اشاره داره که خواه مستقیما و یا غیرمستقیم به کارکنانی که دارای مشکلات کاری هستن کمک می کنه .(اسلامی ۵۷:۱۳۸۷)

مشکلات

فضیلت مدنی: شامل رفتارهایی مثل حضور در فعالیتای فوق برنامه و اضافی اونم وقتی که این حضور لازم نباشه، پشتیبانی از پیشرفت و تغییرات ارائه شده به وسیله مدیران سازمان.

جوانمردی: به صبر در برابر موقعیتای مطلوب و مناسب، بدون اعتراض، نارضایتی و شکایت مندی، اشاره میکنه.

احترام و تکریم: این بعد بیان کننده چگونگی رفتار افراد با همکاران، سرپرستان و مخاطبان سازمانه . آدمایی که در سازمان با احترام و تکریم با بقیه رفتار می کنن دارای رفتار شهروندی مترقی هستن.

بخش بعد از برشمردن این ابعاد، یادآوری می کنه که هر پنج بعد رفتار شهروندی ممکنه هم زمان ظهور پیدا نکنن، مثلاً آدمایی که ما فکر می کنیم دارای بعد وظیفه شناسی هستن ممکنه همیشه نوع دوست و فداکار نباشن و یا این که بعضی از این ابعاد، مانند نوع دوستی و وظیفه شناسی تاکتیکی واسه تحت فشار قرار دادن مدیران سازمان باشه.(کاسترو ۳۰:۲۰۰۴)

در کل می توان اقرار داشت؛ رفتار شهروندی سازمانی دارای ویژگی هایی مثل این می باشه:

-یه جور تمایل داخلی باعث انجام این جور رفتارها شده و به واقع خودجوش و آگاهانه هستن.

–   این نوع وظایف در توضیح شغل افراد پیش بینی نشده و واسه همینه که از راه سیستم جایزه دهی رسمی سازمانی، مورد تقدیر قرار نمی گیرند.

–  در بلند مدت، تکرار این رفتارها منتهی به افزایش کارایی و تاثیر سازمانی می شه.

-انجام و بروز این دسته از رفتارها از طرف کارکنان سازمان، منتهی به ایجاد یه جور جو مثبت سازمانی و هم اینجور گسترش اقدامات نوع دوستانه در سازمان می شه.

– این رفتارها منشأ درون فردی داشته و جایزه های داخلی هم چون؛ احساس رضایت و خوشحالی شخصی رو به دنبال دارن.به علاوه تشویق این رفتارها از طرف سازمان، احتمال ظهور رفتارای نامبرده رو از طرف کارکنان، ارتقا میده.

–   افراد در صورت نبود انجام این جور رفتارها از طرف سازمان مورد مواخذه قرار نمی گیرند.

– رفتارای نامبرده بیشترً به منظور پشتیبانی از شکل های جور واجور منابع سازمانی (انسانی، مادی و مالی) صورت می گیرند (ابیلی و همکاران، ۱۳۸۷)