مطالعه مؤلفه‌های رفتار شهروندی سازمانی در واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی منطقه ۱۰ کشور- قسمت ۵

۳- لوزادا و کارمن[۷۸] (۲۰۰۷) به بررسی موضوع در رضایت کاری و رابطه اش با کارایی سازمانی اخلاقی یک مطالعه موردی اساتید دانشگاه پرداخته اند . آن ها یک چارچوب تئوری بردو مبنای رضایت شغلی و کارآیی اخلاقی سازمانی ارائه کردند و توضیح می دهند که محیط اخلاقی چگونه بررضایت شغلی اثر می گذارد . نتایج بررسی آن ها نشان داد که فعالیت های اخلاقی ، انگیزه های انسانی ، کارکردها و تعاملات اخلاقی در سازمان از عوامل موثر بر افزایش رضایت معلمین و استدی می باشد و همچنین رابطه مثبت و مستقیمی بین کارایی اخلاق سازمانی و رضایت شغلی در اعضای هیئت علمی دانشگاه مونتری مکزیک وجود دارد (لودازا و کارمن ؛ ۲۰۰۷ ) .

۴- تحقیقی به وسیله دی‌بوراح برین‌داف[۷۹] در سال (۲۰۰۷) تحت عنوان رابطه بین عوامل شخصیتی رفتار شهروندی سازمانی روی ۴۵۴ کارمند داشنگاهی ایالت میدوست امریکا صورت گرفت و نتایج نشان داد که عوامل شخصیتی بر روی سطح رفتار شهروندی سازمانی و جو سازمانی تاثیر میگذارد و جو سازمانی نیز بر روی رفتار شهروندی سازمانی تاثیر دارد .
۵- جانسون[۸۰] در سال (۲۰۰۸) تحقیقی تحت عنوان رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد کارکنان در دانشگاه میسوری واقع در سن دیگو انجام داد . جامعه آماری این تحقیق ۳۰۰ نفر از کارکنان دانشگاه میسوری بودند . محقق در این تحقیق به این نتیجه رسید که ارتباط سازمانی ، حمایت سازمانی و حمایت مافوقی رابطه قوی بر ایجاد رفتار شهروندی سازمانی دارد .
۶- جویونگ هنگ و سونک‌وان[۸۱] در سال (۲۰۰۸) تحقیقی با عنوان «ارتقاء سطح کیفیت و عملکرد در ocb »انجام دادند. هدف از این تحقیق بررسی رابطه بین رفتار شهروندی سازمانی و ارتقاء سطح کیفیت و عملکرد سازمانی در شرکت MANQUILADORA بوده است. اطلاعات بدست آمده با بهره گرفتن از روش آماری استنباطی و آزمونهای spss تحلیل و نتایج زیر بدست آمد.
الف: شناسائی عناصر ارتقاء سطح کیفیت نرم.
ب: مدیران و مسئولین بایستی بر روی مفهوم عملی ocb تأکید داشته باشند.
ج: ارزش قائل شدن برای اجرای موفقیت آمیز سطح کیفیت ocb دارای اهمیت فراوانی می باشد.
۷- پنجاتیون و نوردرهون[۸۲] در سال (۲۰۰۹) تحقیقی تحت عنوان اعتماد و رفتار شهروندی سازمانی در بین کارشناسان بعضی از سازمان ها انجام دادند . در این تحقیق این نتیجه حاصل گردید که در صورت وجود اعتماد بین مافوق و زیردستان ، کارکنان به رفتار شهروندی سازمانی تامل بیشتری دارند .
۸- ایلماز کورساد[۸۳] در سال (۲۰۰۹)تحقیقی با عنوان «بررسی رابطه شهروندی سازمانی و عدالت سازمانی در مدارس ابتدائی ترکیه» انجام داده است. هدف از این تحقیق بررسی رابطه بین رفتار شهروندی سازمانی وعدالت سازمانی با توجه به متغیرهای جنسیت ورشته تحصیلی بوده است، که در اختیار سیاست گذاران دولت ترکیه قرار گرفت. اطلاعات بدست آمده از مدارس ابتدائی پایتخت ترکیه با بهره گرفتن از روش آماری استنباطی و آزمونهای spss تحلیل و نتایج زیر بدست آمد.
الف: بینش درست و مثبت در رابطه با مدرسه طبق ocb به عدالت سازمانی در مدارس می افزاید.
ب: رفتار شهروندی سازمانی برای مدارس بر اساس مقیاس عدالت در ابعاد ocb برنامه ریزی گردد.
۹- جیان‌سو، ژومی‌سو و یان‌ژو در سال (۲۰۱۰) تحقیقی با عنوان «شناسائی سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی» انجام داده اند. هدف ازاین تحقیق ارائه تجزیه و تحلیل نظری در مطالعه رابطه بین جامعه پذیری سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی می باشد. این تحقیق روی نمونه هایی از هفت شرکت تولیدی با تکنولوژی بالا در کشور چین اجرا و اطلاعات گردآمده با بهره گرفتن از روش آماری استنباطی و آزمونهای spss تحلیل و نتایج زیر بدست آمد.
الف: ocb پیامدهای عملی سازمان را بطور مؤثر در معاشرت و رفتار با یکدیگر به دنبال دارد.
ب: ارائه و توسعه یک مدل نظری اجتماعی سازمانی بر اساس ocb .
 تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
۱۰- ابو‌محمد‌حسام[۸۴] در سال (۲۰۱۰) تحقیقی با عنوان «کنترل منبع کار و رفتار عادلانه بعنوان واسطه از رابطه بین بازبودن تجربه و رفتار شهروندی سازمانی» انجام داده است. هدف از این تحقیق بررسی تأثیر باز بودن تجربه در رفتار شهروندی سازمانی (WLOC) و تأثیر آن در ابعاد ocb بوده است. این تحقیق روی ۱۶۴ کارگر شاغل در دبی اجرا و اطلاعات گردآوری شده با آزمون رگرسیون و تجزیه و تحلیل سلسله مراتبی با بهره گرفتن از روش آماری spss مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفت و نتایج زیر حاصل گردیده است.
الف: انتخاب کارکنان با تجربه بالا برای بالا بردن پیامدهای ocb توسط مدیران امارات عربی متحده و به منظور بهبود اثرباز بودن تجربه در ابعاد ocb حائز اهمیت می باشد.
بخش چهارم: جمع بندی و ارائه چارچوب نظری تحقیق
چارچوب نظری تحقیق :
اولین بار واژه رفتار شهروندی سازمانی بوسیله اورگان و همکارانش در سال ۱۹۸۳ به کار گرفته شد، ولی قبل از او افرادی چون «کاتز» و «کاهن» با تمایز قایل شدن بین عملکرد نقش و رفتارهای نوآورانه و خودجوش در دهه هفتاد وهشتاد میلادی و قبل تر از آن‌ ها «چستربارنارد» با بیان مفهوم «تمایل به همکاری» در سال ۱۹۳۸ میلادی این موضوع را مورد توجه قرار دادند (پودساکوف وهمکاران، ۲۰۰۰، ص ۵۱۳).
سینک در سال ۱۹۹۱ سه نوع استدلال را در خصوص اینکه چرا رفتار شهروندی سازمانی نمی‌تواند از طریق تاثیرات و پیامدهای سازمانی تحت تاثیر قرار گیرند را مطرح ساخت که عبارتند از:
۱- رفتار شهروندی سازمانی از گونه رفتارهای ظریف، حساس، عاطفی وذهنی می‌باشد و ارزیابی و سنجش آن‌ ها به صورت عینی دشوار ومشکل می‌باشد. به همین دلیل مشکلاتی برای ارزیابی عملکرد اینگونه رفتارها پدید می‌آید.
۲- برخی از اشکال رفتار شهروندی سازمانی ممکن است به علت تاکیدات بیش از حد به منظور کمک و یاری رساندن به افراد، بین افراد و شغلشان فاصله اندازد یعنی کارکنان از انجام مسئولیت و وظایف اصلی شان باز می‌مانند.
۳- اینگونه رفتارها به لحاظ قراردادی لازم نیستند وسازمان‌ها نمی‌توانند کارکنانشان را به خاطر انجام اینگونه رفتارها تنبیه و مجازات کنند. به همین علت رفتار شهروندی سازمانی در قالب روابط مبادلات اجتماعی ظهور پیدا کند.
مورمن در سال ۱۹۹۱ تمایز مابین مبادلات اقتصادی و اجتماعی را تشریح و توصیف کرده وبیان داشت که مبادلات اجتماعی بیرون از قراردادهای رسمی شدید وخشک جای دارند واینگونه مبادلات بیشتر مهم هستند(ریچارد کوپمن،۲۰۰۱،ص ۴).
عکس مرتبط با اقتصاد
مکنزی، وینر و پودساکوف در خلال سال ۱۹۹۴ پیشنهاد کردند که برخی از اشکال رفتار شهروندی سازمانی نظیر عملکردهای درون نقش ممکن است به جبران پرداخت های مالی منتهی نشوند.
موریس در سال ۱۹۹۴ هجده الی بیست مورد از خصوصیات رفتار شهروندی سازمانی را از طریق تحقیقاتی که صورت گرفته بود مورد بررسی قرار داد و اکثر مطالعه کنندگان آن را به عنوان رفتارهای (درون نقشی) توصیف کردند. موریس نتیجه گرفت که مشکلات بعدی در خصوص تعریف رفتار شهروندی سازمانی به عنوان رفتارهای برون نقش ذاتاً در مبهم بودن مفاهیم شغل و نقش جای دارند.
فار[۸۵] در سال ۱۹۹۷ پی برد که در دو بعد رفتار شهروندی سازمانی یعنی توجه، تحمل پذیری یا شکیبایی با هر پنج بعد رفتار شهروندی سازمانی توسعه یافته چینی ها تطابق پیدا نمی کند و هماهنگی بین فردی و محافظت از منابع انسانی ابعاد رفتاری شهروندی چینی ها را تشکیل می دهد. بین شهروندی عادی و رفتار شهروندی سازمانی یک رابطه ساختارمند وجود دارد، عمدتاً ارتباط بین رفتار شهروندی عادی و شهروندی سازمانی از طریق ساختار مشارکت مدنی تبیین می گردد و مشارکت مدنی به عنوان پنجمین بعد رفتار شهروندی سازمانی شناسایی شده است.
اور، سکیت و می‌یر در خلال سال ۱۹۹۸ گزارشی ارائه دادند که حاکی از آن بود که مدیران هیچ‌گونه تمایلی برای صرف دلار و نقدینگی روی ارزشهایی که رفتار شهروندی نامیده می شوند ندارند (مرویت و کمبل، ۲۰۰۴، ص ۵-۴).
پودساکوف در سال ۲۰۰۰ پی برد که ابعاد فرهنگ بر روی رفتار شهروندی سازمانی تاثیر می گذارد.
ابعاد «رفتار نوآورانه و خود جوش» که بوسیله کتز ارائه گردیده، عبارتند از: همکاری با دیگران، حفاظت سازمان، ایده های سازنده داوطلبانه، خودآموزشی و حفظ نگرش مطلوب به سازمان (جاکیولاین و شایپیرو، ۲۰۰۰،ص۹۲۹).
البته بعد از ابداع این مفهوم توسط اورگان و همکارانش، صاحبنظران مختلف با بکار بردن مفاهیمی همچون «رفتار فرانقشی» (ون داین، کامینگز[۸۶] و پارکز[۸۷]، ۱۹۹۵ میلادی)، «رفتار سازمانی مددکارانه» (بریف[۸۸] و موتوویدلو[۸۹]؛۱۹۸۶ میلادی، جورج[۹۰] ‌و‌بتنهاوسن؛ ۱۹۹۰ میلادی، اوریلی[۹۱]‌و‌ چاتمن[۹۲]؛ ۱۹۸۶ میلادی)، «خودجوشی سازمانی» (جورج و بریف؛ ۱۹۹۲، جورج و جونز؛ ۱۹۹۷) و «عملکرد زمینه ای» (بورمن و موتوویدلو؛ ۱۹۹۳ میلادی، بورمن، وایت[۹۳] و دورسی[۹۴]؛ ۱۹۹۵، موتوویدلو و ون اساتر؛ ۱۹۹۴ میلادی) در طول دو دهه به تبیین این موضوع پرداخته اند (پودساکوف و همکارانش، ۲۰۰۰، ص ۵۱۴).
از جمله مفاهیم دیگری که در حوزه رفتار شهروندی سازمانی مطرح است، مفهوم رفتار شهروندی کارکنان است که به عنوان اقدامات مثبت یخشی از کارکنان برای بهبود بهره‌وری و انسجام در محیط کار، فراتر یا ماوراء وظایف و الزامات شغلی و سازمانی تعریف شده است (هودسون[۹۵]،۲۰۰۲، ص ۷۰).
رفتار شهروندی مدیریت به عنوان مکمل رفتار شهروندی سازمانی، مفهوم دیگری است که بیانگر سازگاری بین اقدامات مدیریت و هنجارهای رایج در محیط کار می‌باشد (هودسون، ۲۰۰۲، ص ۶۴).
«راندی هودسون» در سال ۲۰۰۲ پژوهشی در خصوص رفتار شهروندی مدیریت و تاثیر مثبت آن بر رفتار شهروندی سازمانی و همچنین کاهش تضاد بین کارکنان با یکدیگر و مدیران انجام داده است (هودسون، ۲۰۰۲، ص۶۴).
«بیز»[۹۶] رفتار شهروندی مدیریت را سازگاری بین اقدامات مدیریتی و هنجارهای متداول محیط کاری تعریف می‌کند (هودسون، ۲۰۰۲، ص ۶۵).
«اورگان» رفتار شهروندی کارکنان را به عنوان اقدامات مثبت بخشی از کارکنان برای بهبود بهره‌وری و همبستگی و انسجام در محیط کاری می داند که ماورای الزامات سازمانی است (هودسون، ۲۰۰۲، ص ۷۰).
بررسی ادبیات نشان می دهد که دو رویکرد اصلی در تعریف مفهوم رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد. اورگان (۱۹۹۸) و سایر محققیق متقدم در این موضوع، این نوع رفتار را تحت عنوان رفتار فرانقشی مورد ملاحظه قرار داده‌اند. به گونه‌ای که کمک‌های افراد در محیط کار فراتر از الزامات نقشی است که برای آن‌ ها تعریف شده است و بطور مستقیم و آشکار از طریق سیستم پاداش رسمی سارمان مورد تقدیر قرار نمی گیرد (کاسترو و همکاران، ۲۰۰۲، ص ۲۹).
جریان دیگری از محققان همچون «گراهام» پیشنهاد می‌کنند که رفتار شهروندی سازمانی باید به صورت مجزا از عملکرد کاری مورد ملاحظه قرار گیرد. بنابراین، دیگر مشکل تمایز بین عملکرد نقش و فرانقشی وجود نخواهد داشت. در این دیدگاه، رفتار شهروندی سازمانی را باید به عنوان یک مفهوم جهانی که شامل تمامی رفتارهای مثبت افراد درون سازمان است، مورد توجه قرار داد.
تمایز بین عملکرد نقش و فرانقش به دلایل مختلفی مشکل خواهد بود.
اولاً: ادراک مدیریتی و کارمندی از عملکرد کارکنان و مسئولیت ها ضرورتاً با یکدیگر مشابه نیستند.
دوماً: ادراک کارمندان از عملکرد و مسئولیت هایشان تاثیر گرفته از رضایت آن‌ ها در محیط کارشان است.
با توجه به چنین پیچیدگی هایی، تعریف اولیه اورگان از رفتار شهروندی سازمانی به عنوان رفتار فرانقشی مورد توجه قرار گرفته است (کاسترو و همکارانش، ۲۰۰۰، ص ۲۹).
رفتار شهروندی سازمانی در سال ۱۹۹۸ بوسیله اورگان اینگونه تعریف شده است:
رفتاری که از روی میل و اراده فردی بوده و بطور مستقیم یا صریح از طریق سیستم پاداش رسمی سازمانی مورد تقدیر قرار نمی‌گیرند، ولی باعث ارتقاء عملکرد اثربخشی سازمان می‌گردند‌(مارکوزی و‌زین،‌۲۰۰۴، ص ۱).
اورگان رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان نوعی رفتار کارکنان سازمان‌ها تعریف می کند که عملکرد اثربخش سازمان را بدون توجه به اهداف بهره‌وری فردی هر کارمند ارتقاء می دهد. عناصر کلیدی رفتار شهروندی سازمانی عبارتند از:

 

جهت دانلود متن کامل پایان نامه به سایت azarim.ir مراجعه نمایید.

 

 

    • رفتاری فراتر از آنچه که برای کارکنان سازمان بطور رسمی تشریح گردیده است.

 

    • رفتاری که بصورت اختیاری و بر اساس اراده فردی می‌باشد.

 

    • رفتاری که بطور مستقیم پاداشی به دنبال ندارد و یا از طریق ساختار رسمی سازمانی مورد قدردانی قرار نمی گیرند.

 

  • رفتاری که برای عملکرد سازمان بسیار حائز اهمیت است (کاسترو و همکارانش، ۲۰۰۰، ص ۲۹).

 

از تعریف ارائه شده توسط اورگان بخوبی می‌توان دریافت که رفتار شهروندی سازمانی از مفاهیمی همچون «تعهد سازمانی» که بوسیله روان شناسان سازمانی ارائه شده، متمایز است. در حالی که رفتار شهروندی سازمانی ممکن است به طور تجربی با تعهد سازمانی ارتباط داشته باشد، ولی این مهم است که تاکید گردد رفتار شهروندی سازمانی به دسته خاصی از رفتارهای کارکنان اشاره دارد؛ در حالی که مفاهیمی همچون تعهد سازمانی اساساً نگرش محور هستند که تعهد نوعاً بوسیله جستجوی واکنش کارکنان به بیانیه‌هایی همچون؛ «من در می یابم که ارزشهای خودم و سازمان خیلی شبیه به هم هستند» اندازه گیری می‌شود. کمک منحصر به فرد اورگان، شناسایی دسته‌ای از رفتار کارکنان رفتار شهروندی سازمانی بود که در میان سایر متغیرها با رضایت شغلی، در مجموع رفتارهای رهبری تحول آفرین با هر پنج مولفه رفتار شهروندی سازمانی ارتباط معنادار مثبتی دارد و از میان رفتارهای رهبری تعامل گرا، دو نوع این رفتارها دارای معنا با عناصر پنج‌گانه رفتار شهروندی سازمانی می‌باشند که عبارتند از: رفتار پاداش دهی اقتضایی که دارای ارتباط مثبت است، و رفتار تنبیهی غیر اقتضایی که دارای ارتباط منفی می‌باشد (پودساکوف و همکارانش، ۲۰۰۰).
اورگان (۱۹۹۸) مقیاس چند بعدی برای رفتار شهروندی سازمانی (ocb)ارائه کرد. این مقیاس متشکل از ابعاد پنج‌گانه بوده که ساختار (ocb) را تشکیل می دهند.این پنج بعد عبارتند از:
۱- نوع دوستی ۲- وظیفه شناسی ۳- فضیلت مدنی(شهری) ۴ – جوانمردی ۵- احترام و تکریم
گراهام (۱۹۹۱) با بکار بردن دیدگاه تئوریکی خود که مبتنی بر فلسفه سیاسی و تئوری مدرن علوم سیاسی بود اعتقاد دارد که سه نوع رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد که عبارتست از:
۱- اطاعت ۲- وفاداری ۳- مشارکت (اجتماعی، حمایتی، عملی (وظیفه ای)، مدنی).
عوامل تاثیر گذار بر رفتار شهروندی سازمانی
بررسی‌های فرا تحلیلی در خصوص ارتباط بین رفتار شهروندی سازمانی و عوامل تاثیر‌گذار بر آن بیانگر این واقعیت است که چهار دسته از این عوامل مورد تاکید تحقیقات بوده است که عبارتند از :
١ . ویژگی‌های فردی کارکنان
٢ . ویژگی‌های شغلی
۳ . ویژگی‌های سازمانی
۴ . ویژگی‌های رهبری
تحقیقات اولیه در این حوزه که توسط اورگان و همکارانش صورت گرفته عمدتا بر نگرش های کارکنان ،گرایشات و حمایت‌گری رهبر متمرکز بوده است .پژوهش‌های بعدی در حوزه رهبری که بوسیله پودساکوف و همکارانش انجام یافته قلمرو رفتارهای رهبری را به عنوان رفتارهای مختلف رهبری تعاملی و تحول گرا بسط داده‌اند . اثرات ویژگی‌های شغلی و سازمانی عمدتا در تئوری های مربوط به جایگزین های رهبری مطرح شده که توسط صاحبنظران مختلف مورد مطالعه قرار گرفته است. (پودساکوف و همکارانش ، ٢٠٠٠ ،ص ۵٢۶)
پژوهش‌های اولیه که ویژگی های فردی را مورد توجه قرار می دهد بر دو محور اصلی متمرکز است:
اولا: عامل کلی موثر بر روحیه را اورگان و رایان ( ١٩٩۵ میلادی) به عنوان زیر بنای رضایت کارکنان، تعهد سازمانی و ادراکات از عدالت و ادراکات از حمایت گری رهبری تلقی می‌کنند .
ثانیا: تحقیقات محققان نشانگر ارتباط معنا دار آن‌ ها با رفتار شهروندی سازمانی است البته میزان همبستگی ها متفاوت بوده است که بیانگر اهمیت این متغیر ها در تعیین کنندگی رفتار شهروندی سازمانی می‌باشد
(پودساکوف و همکارانش ، ٢٠٠٠ ،ص ۵٣٠).
درخصوص متغیر‌های شغلی تحقیقات عمدتا حول مبحث تئوری جانشین‌های رهبری بوده است که نتایج بیانگر ارتباط مستمر ویژگی های شغلی با رفتار شهروندی است . علاوه بر آن هر سه نوع ویژگی‌های شغلی در برگیرنده ادبیات تئوری جایگزین های رهبری ) باز‌خور شغلی ،تکراری بودن شغلی ،رضایتمندی درونی شغلی ( بطور معنا داری با مؤلفه‌های مختلف رفتار شهروندی سازمانی که تحت عنوان نوع دوستی، نزاکت ، وجدان کاری ، جوانمردی و آداب اجتماعی ارتباط داشته‌اند به گونه‌ای که باز خور شغلی و رضایتمندی درونی شغل ارتباط مثبتی با رفتار شهروندی سازمانی داشته. در حالی که تکراری بودن شغل ارتباط منفی را با رفتار شهروندی سازمانی نشان می‌دهد.
روابط بین ویژگی‌های سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی تا اندازه‌ای دارای به هم‌ریختگی است. به گونه ای که نه رسمیت سازمانی ، انعطاف ناپذیری سازمانی ،حمایت ستادی و نه فاصله فضایی ارتباط مستمری با رفتارهای شهروندی سازمانی نداشته‌اند ولی بهر حال مولفه همبستگی گروهی با تمام مؤلفه‌های رفتار شهروندی سازمانی دارای ارتباط مثبت بوده است و حمایت سازمانی ادراک شده با نوع دوستی کارکنان ارتباط معنا‌داری داشته است . علاوه بر آن پاداش‌های خارج از کنترل رهبران با مؤلفه‌های نوع دوستی .نزاکت و وجدان کاری ارتباط منفی داشته اند.
در اینجا به برخی از عوامل تأثیرگذار دیگر بر رفتارشهروندی سازمانی که توسط محققان مختلف مورد بررسی قرار گرفته اند، اشاره می‌شود.
تفاوت های فردی

 

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *