دانلود پایان نامه

انعطاف پذیری / انطباق: انطباق و انعطاف پذیری به توانایی یک سازمان برای تغییر رویه های استاندارد عملیاتی خود در پاسخ به تغییرات محیطی سازمان بر می گردد.
16- برنامه ریزی و هدف گذاری: به میزانی که یک سازمان بطور اصولی و منظم گامهایی را که در آینده باید بردارد، مشخص می سازد و خود را درگیر رفتار هدف گذاری شده می کند، اشاره دارد.
17- اجماع در هدف: جدای از تعهد واقعی به اهداف سازمانی، اجماع هدف به میزانی که همه افراد یک سازمان، هدف واحدی را برای سازمان خود متصورند، بر می گردد.

پایان نامه
برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

18- نهادینه کردن اهداف سازمانی: بر پذیرش اهداف سازمانی اشاره داشته و بر این باور است که اهداف سازمانی صحیح هستند و درست.
19- سازگاری نقش و هنجار: به حد و حدودی که اعضای سازمان در خصوص موضوعاتی از قبیل نگرشهای مساعد سرپرستی، انتظارات نقش، روحیه و الزامات نقش توافق دارند، اشاره می کند.
20- مهارتهای ارتباطی مدیریتی: به سطوح مهارتهایی که مدیران در ارتباط با سرپرستان، زیردستان و همکاران خود در قالب ارائه حمایتهای مختلف ، یا تسهیل تعاملات سازنده و مفید و ایجاد اشتیاق برای تحقق اهداف و عملکرد عالی بکار می گیرند، اشاره دارد.
21- مهارتهای انجام وظیفه مدیریتی: به سطوح مهارتهای کلی اشاره دارد مدیران سازمان و رهبران گروه ها برای تحقق وظایف سازمانی لازم دارند و مهارتهایی که مدیران در هنگام تعامل با اعضا سازمان بکار می برند در این مقوله قرار نمی گیرد.
22- مدیریت اطلاعات و ارتباطات : کارایی، صحت و دقت در تجزیه و تحلیل اطلاعات مهم برای اثربخشی سازمانی.
23- آمادگی: قضاوت کلی در خصوص این احتمال که سازمان خواهد توانست، برخی از وظایف جدیدی که از آن خواسته می شود بطور موفقیت آمیز انجام دهد.

24- بهره برداری از محیط: میزان یا حدی که سازمان بطور موفقیت آمیز با محیط خود در تعامل بوده و منابع ب
ارزش و کمیاب مورد نیاز خود را بدست می آورد.
25- ارزیابی بوسیله پدیده های خارجی: ارزیابی راجع به سازمان یا واحد که، بوسیله افراد و سازمانهای موجود در محیط صورت می گیرد. وفاداری و اعتماد به سازمان، حمایت گروههایی نظیر عرضه کنندگان مواد اولیه، مشتریان، سهامداران، موسسات اجرایی و افراد جامعه تحت عنوان فوق مطرح می شوند.
26- ثبات: حفظ و نگهداری ساختار، بخشهای کارکردی سازمان و منابع مورد نیاز آنها در طی زمان، بویژه در دوره های حساس زمانی.
27- ارزش منابع انسانی: نوعی معیار ترکیبی که به ارزش کلی اعضای سازمان بر می گردد و در قالب ترازنامه یا حسابداری بیان می شود.
28- مشارکت و نفوذ مشترک: میزان یا حدی که افراد، درون سازمان در اتخاذ تصمیماتی که مستقیما بر کار و سرنوشت آنها تاثیر می گذارد، مشارکت دارند.
29- تاکید بر آموزش و توسعه: میزان تلاش و کوششی که سازمان جهت بهسازی و توسعه منابع انسانی خود به کار می گیرد.
30- تاکید بر موفقیت: قیاسی است بین نیاز فردی برای رسیدن به موفقیت و ارزشی که سازمان برای تحقق اهداف جدید عمده خود قائل است.
واقعیت این است که تعداد محدودی از تحقیقات و بررسی های صورت گرفته پیرامون اثربخشی از معیارهای چندگانه استفاده کرده اند و خود معیارها نیز از مقیاسهای عمومی نظیر کیفیت، روحیه، تا معیارهای تخصصی تر نظیر نرخ های حوادث و میزان غیبت در کار تشکیل شده اند و این امر باعث شده که اثربخشی برای افراد مختلف، معانی مختلفی به خود بگیرد.( الوانی، 1390)
علمای مدیریت، عواملی را برای تحقق اثربخشی سازمان مورد توجه قرار داد ه اند.
تیلور(1878) اثربخشی را از طریق عواملی مانند به حداکثر رساندن میزان تولید، به حداقل رساندن هزینه ها و به کار بردن منافع در حد مطلوب، قابل تحقق می دانست. فایول(1925) اثربخشی را نتیجه اِعمال قدرت و نظم و انضباط شفاف در داخل سازمان می دانست. (نجف بیگی، 1379)
برخی افراد اثربخشی را معادل سود یا بهره دانسته و برخی دیگر آن را رضایت از شغل تلقی کرده و گروهی نیز آن را نفع اجتماعی در نظر گرفته اند. (محمدزاده، 1375)
هوج سازمانی را اثربخش می دانست که بدون توجه به سایر نتایج به دست آمده با محیط خود در تعامل باشد(هوج، 1988).
سی شور (1967) اثربخشی سازمان را «توانایی بهره وری از محیط برای کسب منابع کمیاب و ارزشمند جهت تداوم کارکرد سازمان» تعریف می نماید و آن را منوط به موفقیت در سه زمینه تحقق اهداف سازمان؛ حفظ بقای سازمان؛ اِعمال کنترل جهت حفظ سازمان میداند. (شیرازی، 1373)
1-2-2 اثربخشی سازمان
علمای مدیریت، عواملی را برای تحقق اثربخشی سازمان مورد توجه قرار داد هاند. تیلور (1878) اثربخشی را از طریق عواملی مانند به حداکثر رساندن میزان تولید، به حداقل رساندن هزینه ها و به کار بردن منافع در حد مطلوب، قابل تحقق می دانست. فایول (1925) اثربخشی را نتیجه اِعمال قدرت و نظم و انضباط شفاف در داخل سازمان می دانست (نجف بیگی، 1379) .
کامرون اثربخشی سازمان را وضعیتی می دانست که در آن سازمان مورد نظر، منابع را به میزان محدود مصرف کند و قادر باشد به هدف یا اهداف مطرح شده با توجه به معیارهای تعیین شده دست یابد (cameron,1979).
بالاخره، هوج سازمانی را اثربخش می دانست که بدون توجه به سایر نتایج به دست آمده، با محیط خود در تعامل باشد(hodge,1988).
برخی افراد اثربخشی را معادل سود یا بهره دانسته و برخی دیگر آن را رضایت از شغل تلقی کرده و گروهی نیز آن را نفع اجتماعی در نظر گرفته اند (محمدزاده، 1375).
پارسونزو امیتای اتزیونی ، (1969) اثربخشی را توانایی سازمان در استفاده کارآمد از منابع موجود برای نیل به اهداف خاص تعریف کرده اند . پارسونز برای اثربخشی چهار بعد قائل می شود و هر بعد را دارای چهار شاخص می داند و در نتیجه 16 شاخص را در 4 طبقه به شرح زیر مطرح می نماید:
الف- سازگاری شامل شاخص های قابلیت، انطباق، رشد و توسعه.
ب- دستیابی به هدف، مشتمل بر شاخص های موفقیت، کیفیت، کسب منافع و کارآیی.
ج- تمامیت شامل شاخص های رضایت، جو، ارتباطات وتعارض.
د- دوام شامل شاخص های وفاداری، علائق اساسی زندگی، انگیزش و هویت . (میرکمالی، 1373)
سی شور (1967) اثربخشی سازمان را توانایی بهره وری از محیط برای کسب منابع کمیاب و ارزشمند جهت تداوم کارکرد سازمان تعریف می نماید و آن را منوط به موفقیت در سه زمینه تحقق اهداف سازمان؛ حفظ بقای سازمان؛ اِعمال کنترل جهت حفظ سازمان میداند . (شیرازی، 1373)
2-2-2 محاسبه اثربخشی
برای سنجش عملکرد سازمان، شاخص ها و روش های متعددی ارائه شده است که هر یک از آنها مقیاس متفاوتی از اثربخشی سازمان را به دست می دهند. دو رویکرد مهم برایمحاسبه اثربخشی به این ترتیب طبقه بندی شده اند1. – رویکرد سنتی 2- رویکرد نوین
رویکرد سنتی: در مدل سنتی، برای محاسبه اثربخشی، از سه روش متفاوت استفاده می شود:
الف) روش مبتنی بر تأمین منابع ب) روش مبتنی بر فرآیند درونی ج) روش مبتنی برتأمین هدف
الف) روش مبتنی بر تأمین منابع : شاخص هایی که اثربخشی سیستم تأمین منابع سازمان با آنها مورد ارزیابی قرار می گیرد، از این قرارند:
• توان سازمان در بهره برداری از محیط و تأمین منابع کمیاب و ارزشمند
• توان نظام تصمیم گیری سازمان در درک وتفسیر درست از ویژگی های واقعی محیط خارج
• حفظ فعالیتهای روزانه در داخل سازمان
• ت
وان سازمان در ارائه واکنش مساعد در برابر تغییراتی که در محیط رخ می دهد.
ب) روش مبتنی بر فرآیند درونی: در این روش، اثربخشی به معنای میزان سلامت و کارآیی سازمان است. یک سازمان کارآمد، فرآیند درون سازمانی یکپارچه، بی دغدغه و هماهنگ دارد؛ به گونه ای که کارکنان و اعضای آن احساس رضایت می کنند. دوایر سازمانی دست به دست هم می دهند تا بهره وری را به بالاترین حد برسانند.
ج) روش مبتنی بر هدف: به منظور سنجش اثربخشی سازمان، هدف های مورد نظر سازمان شناخته می شود و سپس عملکرد سنجیده و اندازه گیری می شود. هدف هایی از قبیل به حداکثر رساندن سود، جلوگیری از دست دادن بازار و ایجاد محیط واقعی برای محصولات سازمان یا داشتن محیط سازمانی سالم) ال دفت،1377 )
رویکرد نوین: شامل روش مبتنی بر رضایت گروه های ذینفع و روش مبتنی بر ارزش های رقابتی می شود.
– روش مبتنی بر تأمین رضایت گروه های ذینفع :افراد و گروه های ذینفع در این روش، بستانکاران، عرضه کنندگان مواد اولیه، کارکنان و صاحبان شرکت هستند و تعیین میزان رضایت آنها به عنوان شاخص عملکرد سازمان به حساب می آید.
– روش مبتنی بر ارزشهای رقابتی :رابرت کویین و جان رورباخ با ادغام شاخص های عملکرد مختلف برای تعیین اثربخشی سازمان، روش مبتنی بر ارزشهای رقابتی را ارائه نمودند. در این روش متخصصان، فهرستی جامع از شاخص های عملکرد تهیه کرده و به آنها نمره می دهند. در واقع با تلفیق معیارهای اثربخشی سه دسته اساسی از ارزش های رقابتی را ارائه نمودند. در این روش متخصصان، فهرستی جامع از شاخص های عملکرد تهیه کرده و به آنها نمره می دهند. در واقع با تلفیق معیارهای اثربخشی سه دسته اساسی از ارزش های رقابتی تعیین شد. این سه دسته از ارزشها می توانند با هم ترکیب شوند و کانون های هشت گانه از معیارهای اثربخشی را تشکیل دهند(رابینز، 1379)
جدول شماره 1-2: کانون های هشت گانه اثربخشی
نوع کانون
تعریف
انعطاف پذیری
جذب منابع
برنامه ریزی
بهره وری، کارایی
دسترسی به اطلاعات
ثبات
نیروی کار منسجم
نیروی کار ماهر
قادر به تطبیق با تغییرات در شرایط و تقاضای خارجی است.
قادر به جلب حمایت خارجی و گسترش نیروی کار است.
اهداف واضح بوده و بخوبی قابل ادراکند.
اهداف تحقق می پذیرد و نسبت خروجی به ورودی بالاست.
کانالهای ارتباطی، آگاهی افراد در خصوص مسائل مرتبط با کارشان را تسهیل می کند.
احساس نظم، تداوم و یکنواخت بودن عملیات سازمان.
اعتماد، احترام به کارکنان و خوب کار کردن با هم.
کارکنان برای انجام درست کار ، از آموزش و مهارت و استعداد برخوردارند.
3-2-2 عوامل مؤثر بر اثربخشی
افزایش اثربخشی را باید معلول ترکیبی از عوامل گوناگون دانست که در زیر به شرح تعدادی از آنها اشاره می شود( ابطحی ، 1377)
-1 بهبود کیفی عامل کار
کارکنان با به کارگرفتن نکاتی می توانند اثربخشی خود را بهبود بخشند.
• نگرش های مثبت کاری مانند غرور به کار و شوق برای پیشرفت مستمر.
• کمک به همکاران در صورت لزوم و اجرای کارها به صورت گروهی
• مشارکت در برنامه های بهبود اثربخشی
• اجرای درست کارها از ابتدا
• حفظ سلامت جسمی.
-2 اصلاح روابط مدیریت و کارکنان
ارائه اطلاعات دقیق درباره عملیات سازمانی موجب اعتماد و اطمینان کارکنان می گردد. برگزاری جلسات عادی یا ویژه برای رسیدگی به مشکلات کارکنان فرصت مناسبی است که کارکنان با مدیر احساس آشنایی وتفاهم بیشتری کنند و در نتیجه جو گرم و دوستان های برای کار گروهی سازمان ایجاد شود.
-3 استفاده از نظرات و پیشنهادات کارکنان
برای بهبود اثربخشی، لازم است به تمامی کارکنان فرصت مشارکت در برنام ههای طراحی شده، داده شود؛ مدیر آنها را تشویق کند که نظرات خود را برای اجرای بهتر کارها ارائه دهند.

 
 
-4 ره آورد فنّاوری
فناوری به کارکنان امکان می دهد تا با بهره گرفتن از عوامل موجود، کارآیی و اثربخشی خود را بالا ببرند. فناوری همچنین موجب اثربخشی سیستم های مدیریتی کارآتر و پیشرفته تر در سازمان شده است. اقدامات زیر نیز در اثربخشی سازمان مؤثر می باشد.
• کاهش اضافه کاری های غیر ضروری.
• اتخاذ تدابیری برای کاهش غیبت و مرخصی های به ظاهر موجه.
• طراحی صحیح مشاغل برای جلوگیری از اتلاف وقت کارکنان.
• جلوگیری از ترک سازمان با مدیریت صحیح و برقراری روابط انسانی و اجتماعی سالم.
• طراحی سیستم بهداشت و ایمنی اثربخش و نظارت دقیق بر آن.
آموزش مهارت های لازم به کارکنان.
• استخدام شایسته ترین فرد ممکن برای هر شغل و در هر سطح.
3-2 پژوهشهای انجام شده داخلی و خارجی:
پیشینه داخلی:
1- میرعلی سیدنقوی و همکارانش، (1389) در پژوهشی تحت عنوان «فرهنگ و استراتژی و تاثیر آن بر اثربخشی سازمانی با نگاهی بر مدیریت دانش» به بررسی نقش میانجی گر مدیریت دانش در رابطه بین فرهنگ و راهبرد با اثربخشی سازمانی است. که جامعه آماری این پژوهش، شامل متخصصان منابع انسانی و تحقیق و توسعه بانک ملت است و اطلاعات و داده های پژوهش با بهره گرفتن از پرسشنامه جمع آوری شدند. یافته های پژوهش نشان می دهد که مدیریت دانش کاملا در رابطه بین فرهنگ و اثربخشی سازمانی و نسبتا در رابطه بین راهبرد و اثربخشی سازمانی نقش میانجی بازی می کنند.
2- مهدی جعفری و همکارانش، (1390)در پژوهشی تحت عنوان”رابطه عوامل ساختار سازمانی و فرهنگ سازمان با استراتژی مدیریت دانش در مراکز آموزشی درمانی وعمومی دانشگاه علوم پزشکی تهران،که به روش توصیفی تحلیلی ومقطعی در سال 1390انجام شده است. نتایج پژوهش حاکی از متوسط بودن وضعیت مدیریت دانش به دلیل رسمیت وتمرکز زیاد در ساختار سازمانی مراکز مورد پژوهش است. همچنین ضریب همبستگی نشان داد که بین ابعاد ساختاری وابعاد فرهنگی سازمان ومدیریت دانش ارتباط معنا داری وجود دارد بطوریکه این ارتباط با تمرکز ورسمیت منفی وبا جریان ارتباطات وترسیم دانش ویادگیری مستمر، مثبت است.
3- محمد موسی خانی وهمکاران، (1386)در مقاله ای تحت عنوان”ارائه مدلی برای سنجش میزان آمادگی سازمانها در زمینه مدیریت دانش (مورد مطالعه: مرکز آمار ایران)”بیان می کند، امروزه بسیاری از مدیران، نقش اساسی دانش را در کسب مزیت رقابتی ودنبال کردن اهداف استراتژیک سازمان درک کرده اند و مدیریت دانش به صورت یک الزام رقابتی در آمده است. با این وجود اگر زیرساختهای مناسب وپیش نیازهای لازم برای استفاده از چنین فرایندی فراهم نباشد، حاصلی جز انزجار منابع انسانی واتلاف منابع مالی در پی نخواهد داشت، بنابراین ضروری است که سازمانها قبل از هر اقدامی، ازآمادگی سازمان خود در ارتباط با استقرار آن اطمینان حاصل نمایند، برای رسیدن به چنین هدفی ارئه مدلی برای سنجش امادگی سازمان برای مدیریت دانش اجتناب ناپذیر است.
4- چنگیزوالمحمدی، (1388) در مقاله ای تحت عنوان تعیین واولویت بندی عوامل اصلی اجرای موفقیت آمیز مدیریت دانش در سازمانهای کوچک ومتوسط کشور، در این پژوهش بر اساس مطالعه دقیق عوامل اصلی موفقیت برای اجرای مدیریت دانش که توسط محققان وصاحب نظران گوناگون به صورت نظری وتجربی صورت گرفته است،12عامل اصلی وعناصرفرعی هر یک از این عوامل شناسایی شدند. سپس اهمیت واولویت این عوامل اصلی موفقیت مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفته، که بر اساس این تجزیه وتحلیل رهبری وپشتیبانی مدیریت ارشد وفرهنگ سازمانی به عنوان مهمترین عوامل اصلی موفقیت و پاداش دهی وایجاد انگیزه

دیدگاهتان را بنویسید