دانلود پایان نامه

طور کلی، می توان گفت که توانمند سازی دو فایده دارد:
1- فایده برای سازمان
2- فایده برای فرد
بیشتر تحقیقات متمرکز بر فواید سازمانی توانمندسازی هستند، زیرا که محیط رقابتی امروز و تلاش سازمان ها برای رسیدن به کارایی و اثر بخشی بیش از پیش لزوم توانمند سازی را نشان می دهد. تحقیقات نشان داده است که سازمان های توانمند شده، پیشرفت قابل توجهی را در حیطه های عملکرد اقتصادی تجربه کرده اند( آه لی، 2005)
سازمان های موفق در دنیا گزارش داده اند که از طریق کاربرد برنامه های توانمند سازی، توانسته اند بهره وری خود را ارتقا دهند، زیرا توانمند سازی یعنی تقسیم قدرت مدیریت و کارکنان که باعث اصلاح عملکرد کارکنان و سازمان و در نتیجه ارتقای بهره وری می شود(لوکس،2001) کارکنانی که توانمند هستند، تعارض و ابهام نقش آن ها به مقدار قابل توجهی کاهش یافته است و آن ها بیشتر قادر به کنترل محیط پیرامون خود هستند. هم چنین گزارش شده است که کارکنان توانمند حس رضایت شغلی، انگیزش و وفاداری سازمانی بالایی دارند به طوری که آن ها احساس مشارکت بسیاری در دست یابی به اهداف سازمانی می کنند(گرسلی، 2005). کاهش استرس شغلی و افزایش رضایت شغلی دو کلید پیش بینی شده در نتایج توانمند سازی در محیط کاری است و بسیاری از تحقیقات برای مثال تحقیقات تاثیر مثبت توانمند سازی بر کاهش بیماری، غیبت، تغییر و بازگشت را ثابت کرده اند(هانگر، 2005) بنابراین به وسیله افزایش سطح توانمند سازی کارکنان، نتایج منطقی باید در بهداشت روانی و فیزیکی و کاهش بیماری، غیبت و نرخ بازگشت را انتظار داشته باشیم(هلدورث، 2003) مدلی که به شرح آن می پردازیم مدلی است که در سال1380 در دانشگاه تهران بررسی شده است. در این مدل با بهره گرفتن از افزار تحلیلی سه بعدی ساختار، رفتار و زمینه، متغیرهای مرتبط با توانمند سازی مدیران با توجه به ادبیات موضوع، بررسی پژوهش های گذشته و زمینه سنجی انتخاب شده اند و بر اساس تعریف عملیاتی از هر یک از ابعاد سه گانه، متغیرها در گروه خود قرار گرفته و مورد آزمون قرار گرفته اند. نتایج پژوهشگر آن است که در بین متغیرهای پیش بین ساختاری، رفتاری و زمینه ای رابطه ی معنادار بعد ساختاری با توانمند سازی مدیران کاروان ها به صورت مستقیم رد شده است.ولی رابطه معنی دار میان ابعاد رفتاری و زمینه ای با توانمند سازی مدیران کاروان ها تایید شده است. پس می توان نتیجه گرفت که توانمندسازی از نوع ساختاری نیست. پس از آزمون فرضیه ها با بهره گرفتن از تکنیک رگرسیون چند متغیره به روش گام به گام، الگوی رگرسیونی توانمند سازی مدیران و کاروانها به دست آمد. در این الگو برای دست یابی به توانمندی مدیران ایجاد تغییر درباورها، ارزش ها، نماد های ظاهری و سپس تغییر در مهارت های فنی، انسانی و ادراکی مدیران کاروان ها در الویت قرار دارد(اسکندری، 1383)
از دیدگاه سازمان نیز مسئولیت کارکنان توانمند افزایش یافته و مهارت آن ها نیز بهبود می یابد، به این معنی که کارکنان باید حقوق و دستمزد بیشتری بگیرند. بنابراین هزینه های نیروی کار افزایش یافته و در نهایت در سازمانی که توانمند سازی صورت بگیرد نظام کنترلی و حمایتی تکامل یافته تری را می طلبد. چرا که مدیران باید سعی کنند معیارهایی برای کنترل انتخاب کنند که تناسب بیشتری با ویژگی های شخصیتی کارکنان توانمند داشته باشد(آلن کر و همکاران، 2008)
بسیاری از مدیران مورد بررسی در تحقیقات اذعان داشتند که آن ها تغییرات سازمانی را از یک واحد یا پروژه آغاز نموده اند و در صورت موفق بودن در آن سطح، تغییرات را به کل سازمان تعمیم داده اند. کارکنان بیان داشتند که این تجربیات موفق اولیه به نحو قابل ملاحظه ای حس قدرت و اثر بخشی را در افراد تقویت خواهد کرد. علاوه بر راه کارهای فوق می توان از عواملی هم چون ((ایجاد سیستم پیشنهاد ها)) انتخاب کارمند نمونه ماه و غیره بهره گرفت(جیل اوستین، 2007) توانمند سازی فرصت هایی را برای انتخاب، ارتقا آزادی و اختیار کارکنان فراهم می آورد تا آن ها بتوانند به نحو احسن شایستگی و لیاقت خود را در کارشان بروز دهند(ماسی، 2000) با توجه به نتایج تحقیقات، کارکنان توانمند شده در خصوص نقش های درون سازمانی ابهامات کمتری نشان می دهند، در این نوع سازمان ها حیطه ی کنترل رهبران توسعه یافته و استقلال کارکنان افزایش می یابد. کارکنان توانمند شده، اطلاعات و منابع را به سهولت در دسترس یکدیگر قرار می دهند و فرهنگ سازمانی، مشارکتی می شود( رسولی، 1385)
2-10 مفهوم سرمایه انسانی
پیش از آن که بخواهیم سرمایه انسانی را شناسایی ، تعریف و اندازه گیری کنیم، نیاز است که بدانیم سرمایه انسانی به عنوان یکی از عناصر تشکیل دهنده ی سرمایه فکری است. سرمایه فکری مجموعه ای از دانش، اطلاعات، دارایی های فکری، تجربه، رقابت و یادگیری سازمانی است که می تواند برای ایجاد ثروت به کار گرفته شود، در واقع سرمایه فکری تمامی کارکنان، دانش سازمانی و توانایی های آن را برای ایجاد ارزش افزوده در بر می گیرد و باعث منافع رقابتی مستمر می شود (قلیچ لی و مشبکی، 1385). سرمایه فکری طبق نمودار1، از 3 سرمایه تشکیل شده است که عبارتند از: سرمایه انسانی، سرمایه رابطه ای و سرمایه ساختاری (دستگیر و محمدی، 1388)
سرمایه فکری
سرمایه ساختاری
سرمایه رابطه ای
سرمایه انسانیدسترسی به اطلاعات(مامریت و عملکرد سازمان)
پاداش ها
سرمایه فکری
سرمایه ساختاری

مطلب مشابه :  دانلود رایگان پایان نامه مدیریت با موضوعفعالیت های اقتصادی

 
 
سرمایه رابطه ای

سرمایه انسانیدسترسی به اطلاعات(مامریت و عملکرد سازمان)
پاداش ها

-فرهنگ سازمانی – روابط سازمانی – دانش و مهارت
– ارزش های شرکت – روابط غیررسمی – تجربه کاری
– سرمایه اجتماعی – شبکه های اجتماعی – توانایی ها
– فلسفه مدیریتی – شرکا – لیاقت شغلی
– فرآیندها و عادات – اتحاد و همبستگی – روحیه کاری
– فرآیندهای رسمی – اعتماد – وفاداری کارکنان
– فرآیندها و عادات غیررسمی – شهرت شرکت – رضایت کارکنان
– فرآیندهای مدیریتی – وفاداری مشتری – یادگیری
– اصول فکری – التزام مشتری – خلاقیت
– نام تجاری – شرایط مشترک – انعطاف پذیری
نمودار (2-2): انواع سرمایه فکری سازمان ( دستگیر و محمدی، 1388)
مهمترین جز اصلی و اساسی سرمایه فکری، سرمایه انسانی است و دو سرمایه دیگر تابعی از سرمایه انسانی هستند. در واقع بدون سرمایه انسانی امکان رشد و توسعه آنها محدود است ( چن و همکاران، 2004)سرمایه انسانی عبارت است از سرمایه گذاری بر روی منابع انسانی جهت افزایش بازدهی آنها که این هزینه ها با هدف بهره برداری در آینده خواهد شد ( بورود و تومولو، 2004) سرمایه انسانی به واسطه ی دانش و مهارت افراد بر تشخیص فرصت توسط آنها تأثیر می گذارد (باهاگوتولا و همکاران، 2010)
مفهوم سرمایه انسانی ناظر بر این واقعیت است که انسان ها در خود سرمایه گذاری می کنند .این کار به کمک ابزارهایی چون آموزش ،کارآموزی یا فعالیت هایی که بازده آتی فرد را از طریق افزایش درآمد مادام العمرش بالا می برد صورت می گیرد.در واقع سرمیه انسانی تلفیقی از ویژگی های ژنتیک،توانمندی های احراز شده ،مهارت ها و تجربه های کسب شده توسط فرد در طول زندگی است .
مفهوم سرمایه انسانی به معنای ترکیبی از انسان و سرمایه می باشد و از دیدگاه اقتصادی سرمایه به معنای عوامل تولید قابل استفاده برای ایجاد کالاها یا خدماتی است که به خودی خود به طرز قابل توجهی در فرآیند تولید مصرف نمی شوند (بولدیزونی، 2008). در سال های 1950، برخی از اقتصاد دانان کشف کردند که سرمایه گذاری بر روی سرمایه انسانی، عنصر اولیه برای افزایش دستمزد افراد در مقایسه با سایر اجزای ورودی مانند زمین، سرمایه مالی و نیروی کار می باشد (سالامون، 1991)
بنیان مفهوم سرمایه انسانی مبتنی بر چیزی شبیه معلومات «دانش» و مهارت های سبک شده توسط فعالیت های آموزشی می باشد با فرض اینکه معلومات به طور گسترده سایر عوامل سرمایه انسانی از جمله مهارت، تجربه و شایستگی را در بر می گیرد (وان، 2009)
سرمایه انسانی در رابطه با محیط کار بیشتر مورد توجه قرار گرفته است. بر طبق نظرات( لوکاس،1988). یک مدل اقتصاد خرد نشان می دهد که سرمایه گذاری آموزشی برای کارکنان به نحو چشمگیری بر بهره وری آنان در محیط کار تأثیر گذار می باشد. در راستای این عقیده در رابطه با ارتقا بهره وری کارکنان بسیاری از محققان اهمیت آموزش و پرورش در زمینه سرمایه انسانی را مورد تأکید قرار دادند (وینکور و همکاران، 2000)
با درک اهمیت سرمایه انسانی، بسیاری از کشورها برای سنجش کارآیی و تأثیر سرمایه های انسانی خود در جهت درک شرایط فعلی خود و سپس اجرای روش های گوناگون برای ارتقا سرمایه انسانی تلاش نموده اند، بنابراین می توان تشخیص داد که سرمایه انسانی منبع مهمی از لحاظ ارائه سیاست های مختلف با توجه به منابع انسانی می باشد(وان، 2009)
سرمایه انسانی نیرویی است که در فرد فعال می شود،توان و امکان او را برای تولید کالا و خدمتی که موجب استغنا و رفاه وی در زندگی فردی و اجتماعی می گردد،افزایش می دهد .تفاوت گسترده بین سطح ظرفیت ها،ناشی از وجود تفاوت در کسب توانایی هاست که به سرمایه انسانی معروف است .مهمترین اختلاف بین کشورهای پیشرفته صنعتی و کشورهای کم درآمد ناشی از سرمایه انسانی است(متوسلی وآهنچیان،1381)
مفهوم سرمایه انسانی بیانگر این است که خصوصیات کیفی انسانی نوعی سرمایه است ،زیرا این خصوصیات می تواند به صورت منبع درامدهای بیشتر و یا اقناع و ارضای فراوان تر در آینده درآید.چنین سرمایه ای “انسانی” است چرا که جزیی از انسان را تشکیل می دهد(عماد زاده،1375) اساس نظریه سرمایه انسانی این است که علت تفاوت های درآمدی افراد به خاطر اختلاف در میزان بازدهی آنهاست .امروزه نظریه سرمایه انسانی از مهمترین نظریه توزیع درآمد است.در این نظریه اختلاف ما بین درآمدها وابسته به میزان آموزشی است که در افراد سرمایه گذاری شده است .
نظریه پردازان سرمایه انسانی معتقدند که سرمایه انسانی به صورت مهارت ،دانش و تخصص در افراد تجسم یافته است .سطح تولیدات ،کیفیت خدمات و میزان درآمد را افزایش داده و بسیاری از تصمیمات آن ها را در کلیه زمینه های زندگی متاثر می سازد (قنادان،1387)
هنگامی که از تشکیل سرمایه انسانی صحبت می شود زمانی است که سرمایه گذاری های مالی (چه به صورت مخارج تحصیلی و چه به صورت فداکاری و هزینه فرصت از دست رفته) صورت پذیرفته تا تغییرات و تحولاتی در افعال و افکار فرد به وجود آورد .این تغییر و تحولات که در درون افراد متبلور شده و غیر قابل انفکاک می باشد آنان را قادر می سازد تا :
• کالاها و خدمات بیشتر و یا بهتری تولید کنند .
• درآمدهای پولی بالاتری به دست آورند .
• درآمدها
ی خود را عاقلانه تر مصرف کنند.
• از زندگی لذت بیشتری ببرند(عمادزاده،1375)
سرمایه انسانی مجموعه ای از دانش آشکار و ضمنی نیروی انسانی است که از طریق فرآیندهای آموزشی و عملی رسمی یا غیر رسمی سبک شده و در فعالیت های آنها تجسم می یابد (رامیرز و همکاران، 2007) چن می گوید که سرمایه انسانی، نمایانگر دانش ضمنی قرار گرفته در ذهن و افکار کارکنان است و به صورت ترکیبی از شایستگی ها، طرز فکر و خلاقیت کارکنان تعریف می شود (کوهن و کالمنکیس،2007) سرمایه انسانی نشان دهنده موجودی، دانش افراد یک سازمان است ( بونتیس وهمکاران، 2002)
به باور پوتنام سرمایه انسانی وابسته به توانایی های افراد است ( یداللهی و رضوی، 1391). سرمایه انسانی، سرمایه فیزیکی و سرمایه مالی محسوب نمی شود بلکه سرمایه انسانی به عنوان دانش، مهارت، خلاقیت و سلامت فرد تعریف شده است ( بکر و همکاران، 2001)

پایان نامه
برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

مطلب مشابه :  منبع پایان نامه دربارهروانشناسی تربیتی

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

سرمایه انسانی مجموع دانش و مهارت های جمع شده در نیروی انسانی یک سازمان ( خورشیدی و همکاران، 1390). سرمایه انسانی شامل توانمندی های ذهنی و فکری منابع انسانی سازمان می باشد. در این تعریف، منابع انسانی شامل آن بخش از کارکنان سازمان می شود که به طور مستقیم یا غیر مستقیم در ایجاد ارزش افزوده مشارکت داشته و عملاً در جهت اهداف سازمانی در حرکت هستند و منشأ نوآوری، بهبود و بازسازی سازمان هستند ( استیوارت، 1997)
سرمایه انسانی مهمترین دارایی یک سازمان و منبع خلاقیت و نوآوری است. در یک سازمان دارایی های دانش ضمنی کارکنان یکی از حیاتی ترین اجزایی است که بر عملکرد سازمان تأثیر بسزایی دارد و هم چنین سرمایه انسانی ترکیبی از دانش، مهارت، قدرت نواوری و توانایی افراد شرکت برای انجام وظایفشان و دربردارنده ارزش ها، فرهنگ و فلسفه شرکت ( زاهدی و لطفی زاده، 1386)
در نهایت( وودهال،2001) در سال بیان نمود که سرمایه گذاری بر روی سرمایه انسانی مؤثرتر از سرمایه گذاری بر روی سرمایه فیزیکی می باشد و به واسطه سرمایه گذاری بر روی سرمایه انسانی می توان مهارت ها و دانش کسب شده ی فردی را به اسانی تبدیل به کالاها و خدمات معین نمود (وان، 2009)
2-11 سنجش سرمایه انسانی
کارکنان، کاهش غیبت از کار، کاهش زمان انجام کار، تحصیلات مدیران، تحصیلات کارکنان، خطرپذیری مدیران، قابلیت مدیران برای حل مسأله، توانایی مدیران برای رهبری مدیران، افزایش شایستگی رهبری در مدیران، تمایل به انجام کار گروهی، شایستگی کارکنان، توانمندی کارکنان، شایستگی مدیران، توانمندی مدیران، ارتباط مطلوب کارکنان با یکدیگر، میزان دانش مدیران، میزان دانش کارکنان، مهارت کارکنان و مهارت مدیران (بزبورا و بیسکیس ،2007)
3 روش را برای سنجش سرمایه انسانی تعریف کردند: ( استیل و کولویسچانا ، 2004، به نقل از کردستانی، 1388).
1) اندازه گیری فعالیت هایی که به سرمایه گذاری یا تشکیل سرمایه انسانی کمک می کند مانند کلاس های درس، آموزش ضمن خدمت
2) اندازه گیری بازده سرمایه انسانی مانند شایستگی های فردی یا گروهی
3) اندازه گیری معیارهای سرمایه انسانی که مرتبط با اثرهای اجتماعی و فردی است. مانند منافع آینده و رشد اقتصادی.
به طور کلی (شفیا و سهرابی ،2009) ابعاد و شاخص های سنجش سرمایه انسانی را در قالب نمودار زیر ترسیم کرده اند.
نمودار (2-3) . شاخص های سنجش سرمایه انسانی ( شفیعا و سهرابی،2009)
2-12 تأثیرات سرمایه انسانی
تأثیر سرمایه انسانی عمدتاً در سه بخش قابل مشاهده است: فرد، سازمان و جامعه . در دیدگاه فردی در بازار کار داخلی، اکثر محققان به