پایان نامه مدیریت در مورد : سرمایه انسانی

دانلود پایان نامه

احساس موثر بودن توانمند سازی اعضای هیئت علمی و بعد دانش سرمایه انسانی آنان

5- شناسایی رابطه بین بعد احساس معنی دار بودن توانمند سازی اعضای هیئت علمی و بعد مهارت سرمایه انسانی آنان
6-شناخت رابطه بین بعد احساس شایستگی توانمند سازی اعضای هیئت علمی و بعد مهارت سرمایه انسانی آنان
7-شناخت رابطه بین بعد احساس داشتن حق انتخاب توانمند سازی اعضای هیئت علمی و بعد مهارت سرمایه انسانی آنان
8-شناسایی رابطه بین بعد احساس موثر بودن توانمند سازی اعضای هیئت علمی و بعد مهارت سرمایه انسانی آنان
9- شناسایی رابطه بین بعد احساس معنی دار بودن توانمند سازی اعضای هیئت علمی و بعد تخصص سرمایه انسانی آنان
10-شناخت رابطه بین بعد احساس شایستگی توانمند سازی اعضای هیئت علمی و بعد تخصص سرمایه انسانی آنان
11-شناخت رابطه بین بعد احساس داشتن حق انتخاب توانمند سازی اعضای هیئت علمی و بعد تخصص سرمایه انسانی آنان
12-شناسایی رابطه بین بعد احساس موثر بودن توانمند سازی اعضای هیئت علمی و بعد تخصص سرمایه انسانی آنان
1-5 قلمرو تحقیق
تحقیق حاضر از نظر قلمرو موضوعی، رابطه بین توانمندسازی و سرمایه انسانی اعضای هیأت علمی را بررسی نموده، از نظر مکانی در دانشگاه آزاد اسلامی واحد کرج انجام شده است و قلمرو زمانی آن پاییز سال 1393 می باشد.
1-6 تعاریف متغیرها
1-6-1 تعاریف مفهومی
سرمایه انسانی:مجموعه دانش ومهارتهای جمع شده درنیروی انسانی یک سازمان( میزان توانایی سرمایه انسانی تابعی از میزان دانش، تجربه، مهارت، تخصص و تقلید ناپذیری دانستنی های فکری و عملی آنان می باشد(داینتی، 2002)
توانمند سازی: قدرتمند نمودن افراد برای اداره ی مستقل و البته اثر بخش فعالیت های محوله(مامفورد، 1996)
1-6-2 تعاریف عملیاتی
سرمایه انسانی:میزان دانش، مهارت و تخصص افراد(امیری، 1990)
توانمند سازی:میزان احساس معنی داری، شایستگی، داشتن حق انتخاب و موثر بودن افراد
فصل دوم
مبانی نظری و پیشینه تحقیق
2-1مقدمه
در این فصل به معرفی تفصیلی ادبیات، مبانی نظری و تعاریف سازه ها و متغیرهای تحقیق از زوایا و دیدگاه های مختلف پرداخته می شود. در نهایت و در انتهای فصل نیز پیشینه ی تحقیقات گذشته در داخل و خارج کشور در رابطه با تحقیق جاری مورد اشاره قرار می گیرد.
2-2 توانمند سازی
توانمند سازی در لغت به معنی دادن قدرت به افراد است(هریسون و همکاران، 2006) بوان و لوار در سال 1992 توانمند سازی را به عنوان ابزاری می دانند که افراد را برای تصمیم گیری قادر می سازد که این تعریف به این ارتباط دارد که چطور مدیریت، فرهنگ توانمند سازی را تسهیل و در نهایت به اجرا می آورد(توماس و ولتوس، 1990) پاستور توانمندی را یک پدیده شخصی می داند، که افراد برای انجام کارهایشان قبول مسئولیت می کنند که این تعریف بر اهمیت افراد در اجرای موفق برنامه های توانمند سازی تاکید دارد(لی، 2008) به نظر اسپیریتزر توانمند سازی روان شناختی به عنوان مجموعه ای از حالت های روان شناختی تعریف می شود و به اینکه چگونه کارکنان درباره کارشان فکر و تجربه کسب می کنند، و چه مقدار نقش و نفوذشان را در سازمان باور دارند، متمرکز است و باعث می شود که کارکنان احساس اعتماد به نفس و تمایل به موفقیت داشته باشند(واچاراکیات، 2008) توانمند سازی یعنی اینکه، پیش از آن که به کارکنان بگویید چه کار کنند آن ها بتوانند وظایفشان را به خوبی درک کنند(لوکس و همکاران، 2001) در تعریفی دیگر کانتر بیان می کند که توانمند سازی، توانایی افراد است به طوری که بتوانند به طور مستقل تصمیم گیری کنند و از منابع در دسترس برای دست یابی به اهداف ضروری استفاده کنند(لوکسو همکاران، 2001) توانمند سازی فرآیند نفوذ بر رویدادها و پیامد های مهم برای فرد یا گروه است بنابراین توانمند سازی عموما یک فرایند انگیزشی است که فرد در طی آن یک حس توانمند سازی را تجربه می کند(یاگیل، 2006) در ادبیات توانمند سازی تقسیم بندی های متفاوتی از ابعاد توانمند سازی وجود دارد، یکی از این تقسیم بندی ها که در متون علمی کاربرد فراوان دارد تقسیم بندی اسپریتزر می باشد که ابعاد توانمند سازی را به شرح زیر بیان می دارد:
معنا داری، شایستگی، خود تعیینی و تاثیر(توماس، ولتوس، 1990؛ لی، 2001؛ چو، 2008) توماس و ولتوس به شش متغیر کلیدی اشاره کردند که این متغیر ها عبارتند از: 1- رویدادهای محیطی، 2- ارزیابی وظایف، 3-ارزیابی کلی، 4-سبک های تفسیری، 5-رفتارها، 6- مداخلات( گریسلی و همکاران، 2005) با توجه به متغیر های پیشین، تحقیقات زیادی کانون کنترل، احترام به خود، دسترسی به اطلاعات و پاداش را به عنوان متغیر های پیشین توانمند سازی معرفی می کند. اسپریتزر اشاره می کند که برخی از این متغیر ها مثل احترام به خود مربوط به عوامل شناختی فرد و برخی دیگر مثل دسترسی به اطلاعات با عوامل خارجی مرتبط می باشد. در حمایت از این نظر، پاترفیلد اشاره می کند که حس توانمند سازی روان شناختی هم می تواند توسط تغییر در محیط کاری خارجی و هم عوامل درونی درون فرد ارتقا یابد( چو، 2008) علی رغم کاربرد گسترده ی اصطلاح توانمند سازی در علوم سازمانی؛ یکی از مسایلی که در مراحل اولیه ی به کارگیری این اصطلاح کمتر به آن توجه می شد، ارائه تعریف عملیاتی از آن بود. بیشتر تعاریفی که مطرح می شدند جامع و مانع نبودند. در ارائه تعریف از اصطلاحاتی کاملا مترادف استفاده می شد و بیش از آن که به تعاریف این اصطلاح بپردازند، به تشریح مجموعه ای از روش های خاص و تاثیر آن بر توانمند سازی می پرداختند.
چندی بعد، سایمون ضرورت تعریف عملی
اتی را مورد توجه قرار داد. به اعتقاد او تعاریفی که از اصطلاحات به عمل می آیند باید با موفقیت هایی که به طور تجربی مشاهده می شوند، مطابقت داشته باشند. نخست آن که باید تعیین شود که چه مجموعه اقداماتی برای تحقق هدف(به عنوان مثال، توانمند سازی کارکنان) لازم است. دوم اینکه با تحت تاثیر قرار دادن فرآیند های تصمیم، امکان تجزیه و تحلیل پی آمد های اقدامات فوق را میسر سازند و در نهایت، به جای جنبه های انگیزشی، به تبیین جنبه های روانشناختی هدف و راه های نیل به آن بپردازند.
با توجه به این مهم، تلاش های زیادی از سوی صاحبنظران مختلف برای ارائه تعریف عملیاتی از توانمند سازی کارکنان به عمل آمد، آن ها در ابتدا برای تعریف توانمند سازی در علم مدیریت ابتدا سازه های ((قدرت)) و ((کنترل)) را مورد تجزیه و تحلیل قرار دادند(کانگر و کاننگو، 1988) از آن جا که در متون مدیریت، سازه های قدرت و کنترل از دو رویکرد مختلف مورد توجه قرار گرفته اند، بنابراین به توانمند سازی نیز باید از همین زاویه نگاه کرد.
الف- توانمند سازی به عنوان یک سازه ی ارتباطی: توانمند سازی عبارت از فرآیندی است که یک مدیر از طریق آن سعی در تقسیم قدرت خود در بین زیر دستانش دارد. از آن جا که قدرت در سازمان ها، بیشتر در چارچوب اختیارات قانونی فرد متجلی می شود بنابراین، توانمند سازی به معنای تفویض اختیار است. چون تقسیم قدرت تنها راه توانمند سازی کارکنان نبوده و به طور خودکار نمی تواند منجر به توانمند سازی کارکنان گردد، از این رو باید به توانمند سازی از زاویه مفهوم انگیزشی قدرت که مورد تاکید مک کللند بود، توجه کرد(کانگر و کاننگو، 1988)
ب- توانمند سازی به عنوان یک سازه انگیزشی: مک کللند مدعی بود افراد به طور طبیعی میل به کسب قدرت و تحت کنترل در آوردن سایرین دارند. انگیزه قدرت در افراد، زمانی ارضا می گردد که آن ها فکر کنند دارای قدرت بوده و می توانند به هنگام رویارویی با حوادث، موقعیت ها یا افراد مختلف از خود واکنش نشان دهند. از این جنبه، فعل توانمند سازی به معنای ((توان افزایی)) است. توان افزایی عبارت از ایجاد شرایط لازم برای ارتقا انگیزش افراد در انجام وظایفشان از طریق پرورش احساس بی قدرتی در آن هاست(توماس و ولتهووس، 1990)
به باور آن ها، به کارگیری اصطلاح توانمند سازی به عنوان پارادایم جدید انگیزش، زمانی گسترش یافت که رقابت جهانی ضرورت انجام پژوهش های متعدد برای یافتن شکل های جدیدی از مدیریت که افراد را تشویق به ریسک پذیری، تعهد و نوآوری می نماید، اجتناب ناپذیر ساخت. این روند، به ویژه در حوزه های رهبری و فرهنگ سازمانی، یعنی حوزه هایی که در ان ها تحقیقات نشان دادند چگونه رهبران فرهمند و تحول گرا می توانند از طریق القای آرمان گرایی، ایجاد ایمان قوی و اعمال کنترل های کلی در کارکنانشان نیرو به وجود آورند، که از اهمیت بیشتری برخوردار گردید. این تحقیقات بر اهمیت ترغیب به انجام وظیفه به جای تحمیل آنها، با معنادار ساختن کارها و با هویت ساختن مشاغل تاکید ورزیدند. توماس و ولتهووس در چارچوب این بعد از پارادایم جدید انگیزش، توانمند سازی را در سطح تجزیه و تحلیل وظایف به کار گرفتند. آن ها توانمند سازی را به عنوان فرایند افزایش انگیزش درونی وظیفه طبقه بندی کردند. انگیزش درونی وظیفه، اشاره به تجارب مثبتی دارد که افراد به طور مستقیم از وظیفه شان کسب نموده و شامل شرایط نیرو زایی است که به آن ها در ارتباط مستقیم با آن وظیفه، انگیزش و رضایت مندی می دهد. این تجارب عبارت است از: احساس موثر بودن با آن وظیفه، احساس شایستگی داشتن، احساس معناداری و احساس داشتن حق انتخاب است(محمدی، 1380)
جدول(2-1): ابعاد توانمند سازی کارکنان از دیدگاه های مختلف انگیزشی و شناختی
ابعاد توانمند سازی
نظریه پردازان
حس خودکار آمدی و خود اثر بخشی
کانگر و کاننگو(1981)
احساس موثر بودن،احساس حق داشتن انتخاب، احساس شایستگی، احساس معنا دار بودن
توماس و ولتهوس(1990)

 
 
موثر بودن، داشتن حق انتخاب، شایستگی مداری
اسپریتزر(1995)
احساس شایستگی، احساس داشتن حق انتخاب، احساس موثر بودن، احساس معنا دار بودن، احساس داشتن اعتماد به دیگران
میشرا (1997)

پایان نامه
برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

2-3 دلایل توانمند سازی
محرک های محیطی متعددی وجود دارد که سازمان ها را به توانمند سازی کارکنانشان ترغیب نموده اند. در این میان، مهم ترین آن ها عبارتند از:
الف- اثرات فناوری بر محیط های کاری: رشد سریع فناوری، تمام جنبه های سازمان ها را به نوعی تحت تاثیر قرار داده است. تغییرات سریع فناوری، باعث تغییر ماهیت کارها شده و رایانه ها، رباط ها و دستگاه های کاملا خودکار جایگزین مشاغل تکراری شده اند. این ابزار تغییرات شدیدی در نوع مهارت های مورد نیاز افراد و اعضای سازمان ایجاد کرده است. بدیهی است برای رویارویی با چنین چالشی کارکنان باید توانمند شوند یعنی در تمامی جهات رشد کنند.
ب ـ افزایش انتظارات مشتریان: امروزه، مشتریان به کمک اینترنت قادرند وسایل مورد نیاز خود را به طور مستقیم و در بهترین قیمت رقابتی خریداری کنند. افزایش انتظارات مشتریان باعث افزایش انتظارات سازمان ها از کارکنانشان شده است. تحت این شرایط، نه تنها سلسله مراتب دستوری- کنترلی مناسب نخواهد بود بلکه برعکس، کارکنان باید بیاموزند ابتکار عمل داشته باشند، خلاق باشند، در درون تیم های خود گردانی که برای انجام وظایف سنتی مدیران( از قبیل بودجه بندی، پاداش، کنترل کیفیت، استخدام و غیره) توانمند شده اند به خوبی ایفای نقش کرده و مسولیت بیشتری برای اقداماتشان بپذیرند.
ج- ضرورت انعطاف پذیری سازمان ها: در شکل سنتی سازمان ها با ساختار سلسله مراتبی و قدرت متمرکز در راس هرم، تغییرات عمده ای در حال رخ دادن است. به اعتقاد بسیاری از مدیران عالی، در محیطی که شدت رقابت جهانی و فناوری های نوین از ویژگی های آن به شمار می رود دست بر داشتن از کنترل متمرکز باعث افزایش انعطاف پذیری سازمان ها خواهد شد. در این میان توانمند سازی کارکنان بهترین فلسفه عدم تمرکز است(محمدی،1382)
2-4 برنامه های توانمند سازی
توانمند سازی کارکنان، مستلزم سه پیش نیاز محیط سازمانی، سبک رهبری و ویژگی های حرفه ای است. این پیش نیازها، بستر لازم برای موفقیت برنامه های توانمند سازی را فراهم می آورند. همراه پیش نیاز ها، دو اهرم دیگر یعنی عدم تمرکز قدرت و پاداش مبتنی ر عملکرد می تواند به عنوان مکمل برنامه ها عمل کنند. در این راستا متناسب با هر سطح از برنامه های توانمند سازی، کارکنان از میزان مشخصی آزادی عمل برخوردار شده و می توانند با توجه به نوع عملکردشان(فردی یا گروهی) از پاداش های لازم برخوردار گردند. در اولین سطح برنامه های توانمند سازی(یعنی غنی سازی شغلی)، کارکنان در چارچوب وظایف شغلی شان آزادی عمل یافته و با توجه به نوع عملکردشان که به طور عمده فردی است از پاداش های لازم برخوردار می گردند. در نظام پیشنهاد ها، به کارکنان اجازه داده می شود در خصوص مشکلات و فرایند های کاری اظهارنظر ارائه دهند و در صورت کاربردی بودن پیشنهادات شان پاداش دریافت کنند. به همین ترتیب، با حرکت به راس هرم بر عمق و دامنه قدرتشان در سازمان افزوده شده، با تشکیل تیم های کاری از اختیار تصمیم گیری و مشارکت در هدف گذاری برخوردارند و در ازای موفقیت تیم شان، پاداش دریافت می دارند.
پیش نیازها برای اجرای برنامه های توانمند سازی کارکنان وجود دارد که بدون آن ها توانمند سازی کارکنان غیر ممکن خواهد بود. این پیش نیاز ها عبارتند از:
الف- ویژگی های حرفه ای:
ویژگی های حرفه ای کارکنان همانند زمین حاصل خیزی است که آماده ی کشت است. برخی ویژگی های حرفه ای که لازمه توانمند شدن کارکنان هستند. این ویژگی ها عبارت است از:
الف-1- آموزش:آموزش به این جهت ضروری است که افراد را قادر می سازد به نوعی دانش و شناخت کلی دست یافته تا به عنوان عضوی از یک تیم در تغییر سیستم، فعالانه ایفای نقش کنند. این نوع آموزش، شامل فنون رهبری، مهارت های حل مشکل، ارتباطات و آماده سازی کارکنان برای ایفای نقش تیمی است.
الف-2- ارشاد: ارشاد اشاره به راهنمایی هایی دارد که افراد با تجربه به افراد کم تجربه ارائه می دهند تا بیاموزند و رشد کنند. سودمند ترین رفتارهای فرد هادی، رفتارهایی هستند که توان بالقوه افراد را شناسایی، به الگو سازی نقش ها و ارتقای مسئولیت پذیری و فرصت ها کمک می کنند. این قبیل رفتارها، بر احساس عزت نفس و اطمینان افراد می افزاید.
الف-3- تعلق حرفه ای: افراد باید به حرفه ی خود عشق بورزند و وظیفه سازمان است با اجرای برنامه های متناسب در اعضای خود تعلق حرفه ای ایجاد کنند. تعلق حرفه ای، باعث رشد شخصیتی افراد شده و ابزاری را برای شکل دهی به رفتار آن ها را فراهم می آورد.
الف-4- شبکه سازی: شبکه ها، تجلی ارتباطات درون سازمانی هستند. شبکه های واقعی، شبکه هایی هستند که در محیط واقعی سازمان شکل می گیرند، نه در نمودار سازمانی. شبکه های درون سازمان پنجره هایی را می گشایند بدون آنکه لطمه ای به احساس عضویت افراد در درون خود وارد سازند. در یک سازمان رسمی همانند رفاقت، افراد می توانن

دیدگاهتان را بنویسید