دانلود پایان نامه

مجموعهای از رفتار است (Janssen, 2000; jeroen de Jong & Hartog, 2010; Scott & Bruce, 1994) یعنی جستجوی فرصت و تولید ایده شامل جستجو و تشخیص فرصتها برای نوآوری و تولید ایدهها و راه حلها برای استفاده ار فرصتها، همچنین دفاع کردن2 از ایدههای تولید شده به ترویج ایدههای تولید شده با هدف یافتن پشتیبانی و ساختن همکاری و اتحاد اشاره دارد.
رفتار نوآورانه کارکنان در این تحقیق، ترویج ایدههای جدید در گروه یا سازمان میباشد. ترویج ایده به تلاشهای فردی برای بدست آوردن حمایت و پشتیبانی و تعهد دیگران در اجرای یک ایده جدید اشاره میکند.
1-7-3) سرمایه اجتماعی
سرمایه اجتماعی به پیوندهای میان افراد- شبکههای اجتماعی، هنجارهای روابط متقابل و قابلیت اعتماد حاصل از این دو اشاره دارد. وولکاک (Woolcock, 2001) شبکههای ارتباط و هنجارهایی که مردم را قادر میسازد به صورت جمعی فعالیت کنند را سرمایه اجتماعی میداند. سرمایه اجتماعی یک عامل چندبعدی (Koka & Prescott, 2002; Moran, 2005) شامل ابعاد شناختی، رابطهای و ساختاری میباشد (Nahapiet & Ghoshal, 1998). بعد ساختاری سرمایه اجتماعی به الگوی روابط ارتباطات بین افراد اشاره دارد. این بعد بر ویژگیهای ساختاری روابط بین افراد تمرکز دارد، یعنی، شما به چه کسانی و چگونه دسترسی دارید (Ahuja, 2000; McFadyen & Cannella, 2004). بعد رابطهای سرمایه اجتماعی توصیفکننده نوعی روابط شخصی است که افراد با یکدیگر بخاطر سابقه تعاملاتشان برقرار میکنند. مهمترین جنبههای این بعد از سرمایه اجتماعی عبارتند از: اعتماد، هنجارها، الزامات و انتظارات و هویت (Nahapiet&Ghoshal,1998).
[0]
در این تحقیق دو بعد ساختاری و رابطهای سرمایه اجتماعی مدنظر است که بعد ساختاری بیشتر بر الگوی روابط افراد در سازمان و بعد رابطه‌ای بر خصوصیات رابطه بین افراد تمرکز دارد و به بهترین نحو با میزان اعتماد، همکاری و کسب هویت فردی در یک شبکه تشریح میشود.

فصل دوم:
ادبیات تحقیق

2-1) مبانی نظری
آنچه در این فصل مورد بررسی قرار خواهد گرفت، پیرامون مبانی نظری پژوهش میباشد. ابتدا تلاش خواهد شد که هریک از متغیرهای مدل مفهومی از جمله اشتراک دانش، رفتار نوآورانه کارکنان، سرمایه اجتماعی بطور تفصیلی و کامل مورد بررسی قرار گرفته و تحلیل شود. همچنین تحقیقات انجام شده داخلی و خارجی در این حوزه بررسی خواهد گردید. سپس روابط بین متغیرهای پژوهش و همچنین مدل مفهومی ارائه خواهد گردید.
2-2-1) اشتراک دانش
امروزه دانش، به عنوان یک منبع بسیار مهم برای حفظ میراث ارزشمند، فراگیری موارد جدید، حل کردن مشکلات، دارای بالاترین قدرت خلق قابلیتها و موقعیتهای جدید برای افراد و سازمانها در حال و آینده برای پیشروی در عصر دانایی و دانشمحوری میباشد. سازمانها باید دانش را برای دستیابی به بهرهروی نیروی انسانی، تواناسازی کارکنان، کاهش زمان تصمیمگیری، اثربخشی سازمانی، رضایت شغلی کارکنان کاهش هزینهها، مزیت رقابتی، افزایش خلاقیت و نوآوری نهادینه نمایند. در سالهای اخیر تعداد انتشارات در خصوص دانش افزایش زیادی داشته است. محققان و متخصصان بطور گستردهای در مورد خصوصیات دانش و طبقهبندی آن، مفاهیم، مدلها و چارچوبهای مدیریت دانش و سیستمهای پشتیبانی تکنولوژی اطلاعات تحقیق کردهاند. این محققان اکنون به ما اطلاعات مفید و درک خوبی از تئوریهای دانش دادهاند. دانش یک مزیت رقابتی قوی ایجاد میکند در حالی که با سرعت تغییر محیط بیرونی ما نیز در حال تغییر باشیم(Alavi & Leidner, 2001). بخاطر بعضی از خصوصیات دانش که ضمنی، پویا، غیرقابل تقلیل و توسعهپذیر میباشد، سازمانها میتوانند مانعی در برابر رقبای خود ایجاد کرده و نوآوری سازمانی در عملیات، محصولات و خدمات خود داشته باشند(Courseault Trumbach, Payne, & Kongthon, 2006; Ozman, 2006). امروزه دانش بعنوان یک منبع مهم استراتژیکی در شرکتها ظهور کرده است (Davenport & Prusak, 2000; Spender & Grant, 1996). علاوه بر این، مزیت رقابتی ایجاد شده بوسیله دانش به سختی کپیبرداری میگردد(Davenport & Prusak, 2000) لذا دانش نقش مهمی ‌در رقابت ایفا میکند. خصوصیات دانش در ادبیات موضوع بطور گستردهای مورد بحث واقع شده است. آسان نیست که بطور واضح خصوصیات دانش شامل دیدگاههای مختلف از نظر فلسفه، علم شناختی، علم اطلاعات، علم سازمانی، ارتباطات و .. را تعیین کنیم. ادعاها از جنبههای زیادی از دانش ممکن است متفاوت و حتی متناقض باشد. دانش بعنوان یک عقیده در ذهن و یا موضوع خاصی بعنوان یک شئی یا فرآیند قابل مدیریت مورد ملاحظه قرار میگیرد (Shin, Holden, & Schmidt, 2001).
2-2-1-1) تعریف اشتراک دانش
یکی از اهداف اصلی اقدامات مدیریت دانش، بهبود و یا ایجاد اشتراک یا انتقال دانش بین واحدهای سازمانی میباشد(Bouthillier & Shearer, 2002). اگر کارکنان بتوانند دانش شخصی کاریشان را بکار گیرند و همچنین به اشتراک بگذارند هم سازمانها و هم افراد میتوانند رشد کنند. اگر دانش به طور موثری نتواند در سازمان به اشتراک گذاشته شود به احتمال زیاد از بین میرود(Kearns & Lederer, 2003; Spender & Grant, 1996). از آنجائیکه سرمایههای فکری و اطلاعاتی بطور عمیق در ذهن انسانها محصور است لذا درجه بالایی از قابل حمل بودن را دارا هستند و در نتیجه مهمترین نیاز برای یک سازمان جذب و محافظت از کارمندان دانشی برجسته سازمان میباشد (Drucker, 2006).
* کوئین، آندرسون و فینکلیستن (1996) فرض کردهاند که اشتراک دانش نه تنها بزرگترین چالش و مانع در مدیریت دانش میباشد، بلکه همچنین مهمترین فاکتور
در اندازهگیری عملکرد مدیریت دانش یا یادگیری سازمانی میباشد. در اقتصاد دانشمحور، دانش هسته رقابت و رشد برای شرکتها و همچنین دولتها را تشکیل میدهد(Lin, 2006) و لذا اشتراک دانش بعنوان مهمترین جنبه مدیریت دانش مورد ملاحظه قرار میگیرد(Gupta, Iyer, & Aronson, 2000). مشابه آن وانگ و نیو (2010) تأکید کردهاند که اشتراک دانش یک نقش اساسی در موفقیت اقدامات مدیریت دانش دارد و روش مهمی‌ در کسب دانش و خلق دانش در محیط کاری میباشد.
* اشتراک دانش میتواند بعنوان یک فرهنگ تعامل اجتماعی شامل مبادله دانش، تجارب و مهارتهای کارکنان در یک دپارتمان یا کل یک سازمان تعریف شود(Lin, 2007). هوگل و همکاران( 2003) اشتراک دانش را مجموعهای از درکهای به اشتراک گذاشته شده میدانند که باعث دستیابی کارکنان به اطلاعات مربوط و ساختن شبکههای دانشی مفید در سازمان میگردد. اشتراک دانش سازمانی زمانی رخ میدهد که اعضای سازمان اطلاعات مرتبط با فعالیتهای سازمان را به اشتراک میگذارند(Tohidinia & Mosakhani, 2010) که شامل انتشار دانش بین اعضای تیم و همچنین دانش بدست از محیط خارجی میباشد(Velmurugan, Kogilah, & Devinaga, 2010).
* اشتراک دانش بر اساس تئوری مبادله3(Blau, 1964) و این عقیده که یک فرآیند مبادله موفق تعهدی بمنظور مقابله به مثل کردن مزایا و منافع پولی و غیرپولی آینده پیشبینی شده ایجاد میکند، تشریح شده است(Gouldner, 1960). در سازمانها، مبادله متقابل نقش مهمی‌ در شکلدهی احساسات کارکنان به همدیگر و افزایش بهرهوری بازی میکند(Blau, 1964; Flynn, 2003). مبادله متقابل وسیلهای برای همکاری کارکنان ایجاد میکند(Emerson, 1976). از طریق دادن و گرفتن منافع در طول زمان، کارکنان میتوانند منابع ارزشمندی از قبیل دانش افزایش دهنده بهروهوری بدست آورند، دانشی که نه تنها با روش اختیارات سلسله مراتبی یا تعهدات قراردادی بدست میآید، بلکه همچنین بخاطر قاعده مقابله بمثل قویاً تقویت شده است(Flynn, 2003; Heath, 1976).
* اشتراک دانش بین کارکنان نشان دهنده تلاشها و همکاریها برای ایجاد یک پایگاه داده دانش سازمانی میباشد و توجه و علاقهمندی به این موضوع هم در بین محققان و هم متخصصان در حال رشد است (Cabrera & Cabrera, 2002; Hansen, 2002). اشتراک دانش عبارت است از مجموعه رفتارهایی که شامل تبادل دانش و اطلاعات و کمک کردن به دیگران در این خصوص است. اشتراک دانش، شبیه رفتارهای شهروند سازمانی4 است که به طور اختیاری و داوطلبانه در سازمان ها انجام میشود (یوسفی, مردای و تیشه‌ورزدائم, 1389).
2-2-1-2) اشتراک دانش رسمی و غیر رسمی
یاهیا و گوه(2002) پی بردند که اشتراک و توزیع دانش بطور مثبتی با مدیریت دانش همبستگی دارد. در یک سازمان اشتراک دانش میتواند حتی از طریق روشهای غیر روزمره، غیررسمی ‌و غیر سیستماتیک انجام شود(Zahra, Neubaum, & Larra?eta, 2007). اشتراک غیررسمی ‌دانش در سازمانها میتواند خیلی موثر باشد. به طور مثال کارکنان شرکت تری ام5 را از طریق گفتن داستان به اشتراک میگذارند. کارکنان شرکت بریتیش پترولیوم نیز دانش را به طور چهره به چهره با افراد کارخانههای دیگر این شرکت، تسهیم میکنند(Schilligo, 2007).
2-2-1-3) اشتراک دانش در سطوح فردی و سازمانی
اشتراک دانش در سطوح فردی و سازمانی اتفاق میافتد. در سطح فردی اشتراک دانش شامل صحبت کردن با همکاران بمنظور کمک به آنها در انجام بهتر، سریعتر یا کارآتر میباشد. در سطح سازمانی اشتراک دانش شامل جذب، ساماندهی، استفاده مجدد و انتقال دانش تجربه محوری میباشد که در سازمان وجود دارد و این دانش را برای دیگران در کسب و کار نیز فراهم میکند(Lin, 2007). اشتراک دانش همچنین میتواند دانش فردی جمعی را به دانش سازمانی تبدیل کند. اشتراک دانش در سازمانها شامل اشتراک بین افراد، تیمها و سازمانها است که باعث میشود که دانش از فرد به سمت گروه حرکت کرده و در سطوح بین سازمانی حرکت میکند(Nonaka & Takeuchi, 1995). اشتراک دانش درون سازمانی در اختیار گذاشتن دواطلبانه مهارتهای بدست آمده و تجربیات یک فرد به سایر افراد سازمان و شامل عقاید و قواعدی برای انتشار بین واحدهای سازمانی میباشد(Cavusgil, Calantone, & Zhao, 2003).
بر اساس گفته لین (2007) اشتراک دانش از دیدگاههای متفاوت میتواند دیده شود (شخص، تیم و سازمان). اشتراک دانش بین افراد میتواند از طریق فرآیندهای اهداء و گردآوری دانش سنجیده شود. اهدای6 دانش رد و بدل کردن سرمایههای فکری از یک فرد به فرد دیگر میباشد، در حالیکه گردآوری7 دانش بعنوان مشاوره سرمایه فکری فرد دیگری تعریف شده است که منجر به این میگردد که آن شخص سرمایه فکریاش را به اشتراک بگذارد(Hooff & Ridder, 2004; Lin, 2007; Tohidinia & Mosakhani, 2010; Tuan, 2012). بر این اساس گفته دانش سازمانی نه تنها در سازمان تولید میشود بلکه همچنین از خارج سازمان به دست میآید. اشتراک دانش درون سازمانی فرآیند یادگیری سازمانی دوطرفه است. این فرآیند میتواند مرکب از یادگیری افراد از شرکتهای متفاوت و تبدیل یادگیری فردی به یادگیری سازمانی از طریق مکانیزیمهای داخلی سازمان باشد (Chen et al., 2006).
2-2-1-4) اشتراک دانش ضمنی و صریح
اشتراک دانش فرآیندی است که بوسیله آن یک واحد بوسیله دانش یا تجربه واحد دیگر تحت تأثیر قرار میگیرد(Argote & Ingram, 2000) و میتواند منجر به خلق دانش جدید شوند که هم از طریق اشتراک دانش ضمنی و هم دانش صریح این اتفاق میتواند رخ دهد(Hooff & Ridder, 2004). این فرآیند ویژگیاش همکاری رسمی ‌و غیر رسمی ‌شامل انتشار دانش بین افراد، گروهها یا سازمانها است(Ford & Staples, 2010). عموماً دانش بر اساس درجهای که افراد میتوانند به سادگی با دیگرا
ن به اشتراک بگذارند، صریح یا ضمنی طبقهبندی میشوند(Polanyi, 1962a; Science & Feb, 1994) دانش صریح به دانشی اشاره دارد که به سادگی میتواند با حرف زدن یا از طریق اسناد و مدراک بیان گردد، در مقابل آن دانش ضمنی واضح نبوده و بسادگی و بطور کامل بیان نمیشود. پولانی(1962) بیان کرده است که دانش ضمنی یعنی “ما بیشتر می‌دانیم از آنچه می‌توانیم بگوییم”. گرچه نوناکا و تاکوچی(1995) پیشنهاد کردهاند که تقسیم دانش به صریح و ضمنی یک تقسیمبندی خوب نبوده یعنی اینکه دانش صریح و ضمنی از همدیگر مستقل نبوده بلکه دو موجودیت مکمل همدیگر میباشند. همچنین یکی از شیوههای اندازهگیری مدیریت دانش، توسط میزان اشتراک دانش (شامل دانش آشکار و ضمنی) است که در سازمان ها انجام میشود. بهرحال بر اساس تعریف نوناکا و توکاچی دانش ضمنی شخصی است و بنابراین مشکل است که رسمی ‌و قابل انتقال باشد در حالی که دانش صریح می‌تواند بعنوان دانش قابل انتقال در زبان رسمی ‌و سیستماتیک تشریح شود. پولانی(1962) همچنین می‌گوید تنها روشی که می‌توان دانش ضمنی را آموخت از طریق کارآموزی و تجربه می‌باشد. فعالیتهای مرتبط با فرآیند اشتراک دانش در شکل صریح از طریق مدلها، مستندات و رویهها و علاوه بر آن منابع دانش خارجی مثل روزنامه، مجله و منابع رسانهای میباشد و اشتراک دانش ضمنی مثل چگونگی انجام کار، تعاملات شخصی و شرکت در جلسات آموزشی گروهی را شامل میشوند(Lee, 2001).
2-2-1-5) عوامل موثر بر اشتراک دانش
اشتراک دانش هنگامی ‌رخ میدهد که یک فرد مایل به کمک و یادگیری از دیگران در توسعه شایستگیهای جدید است. سنگه (1998) میگوید که یادگیری به معنی درک و جذب است. هدف نهایی از تسهیم دانش کارکنان، تلاش برای انتقال و تبدیل تجربیات و دانش همه افراد به داراییها و منابع سازمانی، به منظور افزایش و پیشبرد اثربخشی سازمانی است. سالوپک(2000) میگوید: اگر خواهان این هستیم که افراد در سازمان آن چه را که یاد میگیرند تسهیم کنند باید شرایطی در سازمان فراهم و ایجاد شود که در آن، تسهیم شرایط نتیجه مزیت فردی باشد. برنامههای انگیزشی، شامل پاداشهای درونی، بیرونی و اجتماعی است که باید ایجاد و توسعه داده شوند. این برنامهها و پاداشها موجب افزایش خلق دانش، تسهیم، انتقال و به کارگیری دانش میشوند. کارکنان هم زمان باید این واقعیت را آموزش ببینند که پاداشها فقط برای تسهیم دانش نمی‌باشد. کارکنان نه تنها باید دانش خود را پس از تسهیم حفظ کنند، بلکه هم چنین باید یک درون داد مرتبط با دانش تسهیم شده را از گروه یا طرفهای دیگر دریافت نمایند. علاوه بر برنامههای آموزشی، برنامههای استاد شاگردی8 نیز باید مورد استفاده قرار گیرد. این برنامهها برای انتقال یادگیری افراد، دانش و تجربه آنها را مورد استفاده قرار میدهد. این تبادل، منجر به غنیسازی و تقویت دانش و ایجاد دانش جدید میشود(Yang & Wan, 2004). به طور کلی عواملی ک

دیدگاهتان را بنویسید